| 2007年去美國亞特蘭大參加ASTD International Conference & Exposition是很特別的一年，不同於2001年到奧蘭多初次參加ASTD時，自己有如劉姥姥逛大觀園一般；或如2004年到華盛頓時，自己帶了許多在臺灣的應用成功專案，在近300個場次中特別挑了許多成功案例作了比較研究(Benchmark)。
2007年，我帶著自己實務輔導的眾多成功案例經驗，堆疊後所建構的方法論( 2005年建立後，第一個運用的專案就是OK超商)，以及2005年以後許多我所輔導的eHRD導入專案經驗，但這不是華山論劍；而是自己理解到自己的方法論有許多環節與架構，仍須調整而想去比較研究學習，在此明確的學習動機下，心眼一開，收穫真的不少。
其中，對我影響最大的就是在參加IBM ASTD Excellence in Best Practices Awards案例分享中，聽到了IBM 的輔導顧問 Dr. Reza Sisakhti對人才發展架構的解析與介紹。雖然其僅在IBM HR主管介紹分享之後，精簡且節奏快速的演講了20分鐘，我卻在這20分鐘裡，感受到了以前阿基米德從浴缸跳起高喊enrhka(我知道了！我知道了！)如發現浮體論的欣喜；甚至高興得流下淚來。(如佛家所說的悲心 – 發現了自己一直在找的本性，找到後無比的歡喜，從而自然涕淚悲泣)。那當下的相遇，雖然讓我扼腕於未能來得及參與Reza在ASTD pre-conference 所舉辦的workshop, 但透過我以及共同學習夥伴積極的協調溝通，2007年9月我們就成功的邀約他來台開辦了我所期待的workshop，並在一群菁英的參與中共同進行學習。
那場workshop中，Reza 除了分享美國標竿企業應用實務案例外，也預告了人才發展( Human Resource Development )要能Aligned with Business的重要性及趨勢。在我比較研究的期待下，給了美國前500大企業的HRD組織健康度( Phase of Aligned with Business, Biz Neutral/supportive/Aligned/Integrated 四個層次 )一個現況估計比例( 15%/35%/45%/5% )，以及未來預測比例( 0%/10%/30%/60% )。這代表著HRD的專業人員在這場變革中，將擔負起重責大任；否則將無法支援企業在環境快速變革的挑戰中透過「人才」做適切因應，而讓企業在競爭中喪失地位！( 美國前500大企業排行的洗牌歷史也是令人膽顫心驚的 )。2010年我在與Reza持續進一步的交流學習時，Reza也清楚的定義了「Aligned with Mission」對於公部門與非營利組織是等同於企業的「Aligned with Business」，這些年來，Reza也同時協助美國政府機構推動人才發展Aligned with Mission的結構化推動。
與Biz的關連度 |
2007估計 |
未來 |
| Neutral |
15% |
0% |
| supportive |
35% |
10% |
| Aligned |
45% |
30% |
| Integrated |
5% |
60% |
若是回顧ASTD Competency model的研究發表歷史，其實可以發現自1996年起， “Performance Consultant”與“Facilitate Change”已經被列入從事人才發展專業的工作者需養成的重要能力，1998年則提醒需建構科技的運用能力，1999年起將商業敏銳度與分析能力(Business & Analytical)等面向，對人才發展專業人員提出更具體的期待與建議；這些都是時代往前邁進的共同佐證，也對人才發展專業工作者的挑戰與價值，做了更清楚的指引與提醒。
- A History of ASTD Competency Models developing
年度 |
重要能力及應用趨勢 |
1978 |
A study of professional training and development roles and competency. |
1983 |
Models for Excellence.
34 future forces and 31 foundational competencies in T&D. |
1989 |
Models for HRD practices.
From T&D extending to HRD including OD/Career Development from 1983 |
1996 |
ASTD Models for Human Performance Improvement
Role of Performance Consultant, Change facilitation… |
1998 |
ASTD Models for Learning Technologies.
HRD need to implement learning technologies like instructional methods, presentation methods, distribution methods |
1999 |
ASTD Models for Workplace Learning and Performance.
52 competencies for success in WLP field classified into 6 groupings: analytical, technical, leadership, business, interpersonal and technological
|
2004 |
Mapping the Future: New Workplace Learning and Performance Competencies.
As below pyramid structure, and 3 layers: competencies, areas of professional expertise, roles.
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2009 |
World-Class Sales Competency Model. |
我從參加ASTD 2010 ICE諸多Education Session中，清楚的看到今年ASTD隱含中的趨勢：人才發展領域專家在談＂人才為事業績效(或價值願景)貢獻＂的具體與實踐程度越來越鮮明，也可以說越來越可以操作落實；其已不再是口號或純理想，而是可以透過實踐，讓人力資源專業工作者與事業執行主管們，都能夠很有把握的透過完善的人才發展架構的規劃與執行，達成一個又一個的成功案例；協助組織透過此架構，建立共識，協助員工學習成長，提升顧客服務品質，進一步創造營運績效，這也是學習型組織形成過程中，會顯現出來的一種現象。
這次從芝加哥準備返回台北的路途中，有機會與游玉梅老師與蘇文華總經理一同討論研習中的心得，我們談到這些年來參加ASTD有那些改變的趨勢…, 今年與往年不同的是僅有五大Track(過去常會有9大Track的分類架構): Developing People, Learning Technology, Learning as a Business Strategy, Implementing Solution, Personal Development. 其中Aligned with Biz 不是這次Track的名稱，卻在不同Track的很多Session中成為關鍵的基礎與目標，尤其在Learning as Business Strategy 以及 Implementing Solution 這些session中，明顯展現。
若要我僅就參與ASTD 2010 ICE心得，給國內的人才發展專業工作者一句提醒與建議，我會選擇是 “ Aligned with Business ( Mission ) in your organization ” 。 |
