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10/02 人才訓練發展與企業獻績效研討會研討會活動花絮

OK超商榮獲Brandon Hall "Best Results of a Learning Program"銅牌獎

新光人壽、寶雅國際雙雙榮獲2007人力創新獎

數位學習 提升標竿企業戰力論壇報導

10/30 (二)【台中】人才訓練發展與企業績效貢獻研討會

11/01 (四)【台北】人才訓練發展與企業績效貢獻研討會

IDP之意義與擬定方法

10/25_講題:留才關鍵策略→會選才‧更要會留才


光輝10月,企業訓練『e化』,訓練績效卓著!

繼9月4日台北場『企業訓練績效研討會』上百位來賓參與後,10月2日在新竹場科技業企業訓練的研討會,再次吸引了百餘位來賓報名參加,驗證了企業訓練e化應用的熱潮及市場成熟的趨勢。育碁將於10月30日及11月1日繼續邀請其它標竿客戶,分別於台中及台北展開各產業數位學習的應用及趨勢分享之旅,持續不斷地將國際標竿企業成功的運用理論架構及運作實務,帶給我們的客戶,輔助企業找出人才培訓的問題關鍵,並藉由育碁『a+HRD Total Solution』,階段性協助企業建置全面性e化人力資源發展環境,以促進企業的整體營運績效。

另一可喜可賀的消息,育碁客戶OK超商於9月榮獲國際brandon hall "Best Results of a Learning Program"銅牌獎,新光人壽及寶雅國際亦榮獲國家級2007人力創新獎殊榮的肯定,期盼和大家持續共同在數位學習及人力資源發展的應用上努力並發光發熱!

敬祝 閱卷愉快!

育碁數位科技總經理敬上

 

 


[漢磊科技/曲展平 部經理]

[台積電 / 陳怡如 經理]

[明泰科技 / 羅國俊 課長]

活動花絮
10/2新竹場_育碁『人才訓練發展與企業獻績效研討會』
再度吸引上百位來賓參與

眾所期待由經濟部工業局主辦,台北市電腦公會執行,育碁數位科技協辦的『人才訓練發展與企業貢獻研討會』,於10/2假新竹科技生活館圓滿落幕。會中邀請國內知名企業台積電、漢磊科技及明泰科技,分別對企業訓練的國際趨勢、理論架構和應用模式及實務作一系列的講說及案例分享。

漢磊科技為全球第一家功率及類比元件晶元代工廠,研討會一開始即由其分享了7年以來長期運用育碁學習管理系統,落實企業訓練的實務經驗,從系統催生期、植入期到成熟運用的複製期,一一闡釋企業訓練e化的導入、發展歷程及實務運作經驗。漢磊科技曲經理表示,企業導入e化訓練中應考慮結合組織發展過程中的核心議題,且要系統化、階段性、目標導向的推展,避免亂槍打鳥分散資源,運用『小眾成功』的複製,來促成『大眾參與』的自發機制。同時,過程中HR & IT關鍵角色的定位亦要明確,以利專案的順利推展。

緊接著,則由台積電陳怡如經理,就其參加今年度ASTD,及日前參加Business Impact Measurement workshop後,針對訓練發展與組織績效的理論模式議題,分享訓練單位的發展定位、關鍵性考量要素及其評量的策略及挑戰等模式,提供與會來賓規劃時的重要思考及啟發。

 

恭賀育碁客戶OK超商
榮獲Brandon Hall "Best Results of a Learning Program"
銅牌獎

Brandon Hall為美國知名數位學習研究機構,至今已連續八年舉辦數位學習競賽,今年全球參賽件數總計為256件,分為Custom Content Category, Best Innovation in Learning Technology, Best Blended Learning Program, Best Learning Team, Best Results of a Learning Program, Best Use of Emerging Technology等六類獎項,得獎率為各獎項之前16%,總計43件。
由育碁和資策會輔導之OK超商,以傑出的數位學習導入成效脫穎而出,獲得評審的肯定:

"Most impressive in this entry was the fact that they took the time to do it right. They identified the business drivers and actively measured them throughout the program. This coupled with very positive results, and a sophisticated training program make this an impressive entry.",榮獲" Best Results of a Learning Program"「最佳學習成效」獎項之銅牌獎,實為政府推動企業數位學習具體成效的肯定。
(金牌與銀牌得主皆為國際知名大廠,分別是EMC和Canada Bell)
得獎名單詳見: http://www.brandon-hall.com/awards/2007_winners.shtml

由此次獎項與參賽件數的分析來看,在全球參賽的256件中,有半數參加「客製化教材」的類別,僅有不到20件參加「最佳學習成效」,顯示國外教材內容發展蓬勃,投件意願積極,然而如何發展對的教材、對的策略、以獲致最佳成效並可具體評量,這部份似乎難度高、投件者也少,有幸本計劃不斷積極推動並獎勵補助企業導入數位學習展現具體的成效始能脫穎而出;另方面國外教材的多元化呈現風貌、高互動幽默性、以及精心設計的模擬情境與回饋,都值得國內業者多多觀摩學習。

資料來源: 數位學習網路科學園區



[新光人壽 / 李錫豊 襄理]

[寶雅國際 / 蔡明倫經理]


恭賀育碁客戶
新光人壽、寶雅國際雙雙榮獲國家級2007人力創新獎殊榮

由行政院勞委會所舉辦的「2007人力創新獎」,以「人才創新力,台灣競爭力」為主軸,讓致力於人力資源創新與重視人力資本投資之企業給予國家級的肯定。其中,新光人壽即以目標管理、績效管理及發展制度、獎酬制度、人員發展及e-learning為培訓主軸,榮獲2007人力創新獎事業單位團體獎,同時新光人壽李錫豊 襄理、寶雅國際人力資源部蔡明倫經理也同時榮獲『創新經理人』之個人獎項之殊榮。

新光人壽人力創新實績:

1.建置符合PDDRO管理規範之人才培訓系統
2.推動訓練系統數位化之應用
3.整合各項人才資產變革專案

寶雅國際人力創新實績:
1.導入職能管理,實務應用於招募選才及晋升評鑑
2.成立寶雅e學院,透過結構化訓練加速人才養成
3.經營社群並透過線上及實體交流,深化專業知識

數位學習 提升標竿企業戰力論壇相關報導/楊中旗:數位學習全面化時代來臨

2007-10-11/經濟日報/D4版/座談會 記錄:鄒淑文、蕭如涵

我在這個產業快10年了,應該可以說是參與國家數位學習計劃黃埔軍校第一期生。我曾經在2001年國家計劃尚未開始時,前往美國訓練發展協會年會 (ASTD),當時比較像是探索之旅,也由於自己經驗歷練的不足,覺得國外的標準,屢屢讓我覺得驚喜。2004年再去美國時,國家型計畫已經開始,當時比較台灣與國外差異,覺得落差已經沒有太大了,深刻體會到台灣的進步。而2007年再度參與ASTD,發現需要的是清楚的理論架構模式,尋求成功示範的模式,而不是案例,我們必須整理出一個容易被複製,以及說服、理解的模式。

我個人在2001年時很驚訝韓國每年派300人到500人參與ASTD,日本大概100人上下左右,台灣大約40至50人不等。韓國是我最小心翼翼看待的國家,從1999年開始韓國就每年派300人前往美國取經,但是他們似乎在與商業結合上有所瓶頸。當我今年從ASTD邀請曾擔任HP、IBM、日本企業的數位學習顧問來台授課,他很訝異台灣在這部分的狀況,從上課互動中可以感覺台灣基礎知識的建立。

台灣、日本、韓國都放在技術應用導向居多。當92年剛開始推行計劃時,對我來說,最大的挑戰與學習是必須從商業效應方面去看這事情,而不能從產品的部分去看。台灣的數位學習應用上,的確也因為國家型數位學習計畫協助,讓我們輔導廠商與客戶都有很清楚的方向,數位學習應用層面上,必須從商業 (business)效應去看。
此外,當我們91年、92年希望將數位學習管理系統版本更深化時,面臨「形成性」的問題,當時我們不太理解所謂的形成性,但今年我從ASTD年會上請來的美籍顧問,就有提到訓練的績效不是衡量出來的,而是設計出來的,設計的過程就是形成性的問題。

依照我們合作輔導的廠商來說,1999年-2002年間新竹科學園區的公司,推動速度很快,但2004年、2005年來顯得比較沉悶,我自己推估的原因,可能是因為園區地理分散性沒有那麼高。相較之下,中小型企業或是金融服務產業,已看到明顯進展。

新光人壽來說,短短三個月已經超過20萬人次接觸數位學習,平均時數高達50小時,令我相當驚訝。另一方面,數位學習在服務產業上的應用,也相當顯著。我在2005年寫了一些顧問方法論,整理過去兩三年的專案經驗,OK超商是我第一次按照這些整理方法,逐步規劃徹底實現的企業。

OK超商藉助公眾的網路環境,應用整個國家的網路建設,自己在家就可以數位學習。這一點相當重要,假如個別公司沒有良好的網路環境,或是不想投入網路經營,並不代表沒有方法實現數位學習。 另外,OK超商的員工年齡層相當廣,包含10幾歲的工讀生、建教合作生以及50多歲的店經理,也存在著資訊素養的問題,但目前OK超商已經步入軌道,數位學習在服務業的應用,已經可以看到顯著成效,也讓我了解數位學習全面化時代已經來臨。

全文報導:
- 數位學習 提升標竿企業戰力
- 台灣數位學習接近日韓水準


10/30(二)【台中】_展望97年度工業局企業學習網 研討會
11/1(四)【台北】_金融服務企業e化訓練 研討會

e化訓練決勝負的時代來臨!
負責企業培訓的專業經理人,您的培訓工作夠”e”化了嗎?
企業培訓e化,即是以e化為基底,增加彈性、延伸即時性的訓練與學習的整合力,善用成熟、高效率的e化人才培訓系統,才能快速又經濟的創造企業訓練績效目標。

機會難得,敬邀您一同來參與!

活動對象企業經營者、人資主管與訓練專業人員等
報名費用 全程免費,機會難得!唯名額有限,請儘速報名!
報名方式 線上報名或來電報名
活動贈品 凡參加者,即有機會獲得『ALL+ 互動英語 』雜誌一本


•  分享企業:環隆電氣、王品集團、勝典科技、育碁數位科技
•  活動日期:2007年10月30日(二)
•  活動時間:13:30~17:00
•  活動地點:中國文化大學推廣教育部 / 台中分部102教室
(台中市西區中港路一段160號 B1)
•  活動網頁: http://www.aenrich.com.tw/news_events/Events/2007_1030/start.html



•  分享企業:花旗銀行、新光人壽、中租迪和、台新銀行、勝典科技、育碁
•  活動日期:2007年11月1日(四)
•  活動時間:13:30~17:20
•  活動地點:中國文化大學推廣教育部 / B1國際會議廳
(台北市建國南路二段231號)
•  活動網頁: http://www.aenrich.com.tw/news_events/Events/2007_1101/start.html


IDP(Individual Development Plan)個人發展計畫:

每個人都需為自己的未來努力, 因此不僅公司與主管應關心員工的能力成長,員工自己更應該要關心自我能力與成長;而個人發展計劃IDP(Individual Development Plan)的意義就在於,使每位員工關心自己能力成長,規劃一定期間來進行學習之方案,以確保能力不斷提升。
規劃IDP時,應包含計劃學習之能力項目、預定學習期間,及學習目標(有效學習的程度)等,同時在規劃時應建立學習衡量之基準,以確保有效之學習。

擬定IDP時,應由主管與員工共同討論,而規劃內容應從員工本身能力的需求來出發,並透過分析能力差距 (包含工作上的要求與現有能力的差距) ,找到學習的目標,同時配合主管之督促與協助來進行發展,以增加學習動機,最後並將執行結果列入追踨,並進行檢討與回饋,以確保IDP之落實及學習之成效。

『HR相關課程』

10/25_講題:留才關鍵策略→會選才‧更要會留才

-內容:
分享股票分紅費用化,讓上市櫃公司的員工面臨「末代分紅年」的焦慮,更面臨年收
入減半的危機感。
面對制度的大轉變,人才管理上除了薪資獎金結構調整之外,該如何運用文化向心
力、訓練發展、升遷機會等「非財務」配套措施,強力吸住人才?

-時間:2007年10月25日(星期四) 下午1:30-4:00
-地點:新竹市光復路二段3號經濟部專研中心行政教學大樓7樓
-報名網址:http://college.itri.org.tw/SeminarView1.aspx?no=23070991&msgno=301956

 

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