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由資策會負責執行,國科會指導、經濟部工業局主辦之「數位學習與典藏產業推動計畫」,今年再度邀請深受好評之美國國際顧問 Dr. Reza Sisakhti ,於4/24至25日主講兩天的 ”Defining Biz Requirement”。以HRD「需求分析→規劃→學習與發展→評估」的循環來看,育碁所開發的『a+ HRD Total Solution』即以策略性人力資源發展模式為主要架構,亦即從企業的使命、願景、目標、策略等,分析人力資源發展需求,展開至可落實的各項方案,並進行成效評估、改善等工作。而談到關鍵人才職能模式建立時,正和Dr. Reza Sisakhti的理念不謀而合。

感謝經濟部工業局今年再度邀約Dr. Reza Sisakhti來台演講,育碁更藉此機會重金禮聘Dr.Reza搭配專業的口譯人員,就一般企業最關切『業務職能模型』架構的主題與客戶們分享,談論如何運用「職能」做為組織策略性的工具,引導組織發掘其所面臨的經營問題並協助其透過職能模型結構化、系統性的規畫解決人才相關訓練與發展方案,達成組織目標。

新光人壽、聚陽實業、宏達國際電子、元大金控、OK超商、元富證券、保德信、渣打商銀、國票金控、冠軍建材、巨大機械、高逸工程...等13家企業客戶參加。來賓各個聚精會神專注的聽取Dr. Reza傳神的演講,談到企業所關注的議題及重點處時,客戶們感同身受,更是不時的會心一笑。

QA與會後時段,客戶個個把握難得機會和Dr. Reza進行面對面交流,Dr. Reza詳細的解說與舉例,也啓發了更多創意的想法。


活動精華內容分享如下:

「職能模型架構」-以業務職能應用為例

首先Dr. Reza Sisakhti先說明何謂職能模型,為何它很重要? Dr. Reza Sisakhti表示,「職能模型」本身就是一個架構,光其架構本身就具有價值,可以協助企業做投資決策時有一個更清楚的方向。活動中Dr. Reza Sisakhti更特別以美國標竿企業所關切的「業務職能」做為職能架構的範例及應用價值的說明與分享。業務職能模型金字塔的最上方為「角色的職能模型Role Excellence」,這個角色的職能是密切定義職務充分發揮所需的獨特能力的組合,且因不同企業挑戰之不同而有差異;下一層是「部門卓越Function Excellence」,部門都共同需要具備的職能;最下層為「基礎職能Foundation」,任何角色、職位都應具備此職能,也就是每個員工都要了解,包含一般管理與工作職能,甚至公司基本文化要求。其實只要知道這三個架構就很有用了;舉例來說,當預算有限時,我們要投資在那一層次的訓練等等的決策參考依據。


Dr. Reza Sisakhti


▲ 職能模型架構圖


「職能模型」架構協助企業做為訓練專案決策的標準

而若單獨看每一個各別的職能,其本身具備了3個部份,包含:職能名稱、工作定義(職能說明)及行為指標。其中關於"行為"的部份是就人力或是訓練來說是最重要的一環;以美國調查為例,80%以上的經理人認為改變”行為”才能真正改善其現有能力,才能真正促進業績目標!因此,若是能適當的定義行為,清楚的描述行為,將有助於大幅改善企業的業務。所以,一個好的職能模型,必需要非常清楚,而且適當的細節定義行為,這樣才能真正改善業務問題。


「職能模型」的應用價值:策略性人才發展藍圖

職能模型的建立首重其最根本的源頭,確認企業績效目標的需求,評估分析其落差與需求,並據此規劃配套的學習與發展方案,並持續追蹤、評估與驗收。職能模型發展步驟及應用藍圖主為6個步驟,如下:

  • 步驟1-Business Analysis & Requirements Definition (此步驟最為重要):藉由分析、了解問題、需求、確認企業方向、關鍵行為等。
  • 步驟2-Competency modeling:藉由訪談最佳員工與策略思考者(高階核心主管)找出職能模組。  步驟3-Individual Assessment & Group Profiling:評估工具(藉自我評估、客觀測驗、績效評估)量測個人與組織整體現況及其落差。
  • 步驟4-Employment & Placement:招募作業之篩選與僱用參考依據,以便找到企業真正需要的人員。 
  • 步驟5-Learning Development/Acquisition & Deployment:依職能所定義出職能內容及行為指標,建立學習與發展解決方案,以培訓出企業所需的人才。
    i. i有很多企業擁有成千的課程,過時不適用,若能應用職能模型,可以有效改善企業現有的課程,減少投資的浪費,並有效監督及評估學習專案。
    ii. 在美國做過相當的研究調查,員工離職或跳槽的主要原因不是因為"薪資問題",而是"學習成長"的問題,透過此模式不僅能發展企業應具備的人才,更可有效留才。

  • 步驟6-Measurement of Effectiveness & Business Impact:評估/追蹤實際效益,並特別著重於行為改善面的評估。


▲ 策略性人才發展藍圖


因此,透過職能模型可以應用更具結構、系統化的方法,協助企業了解其問題、應具備的人才、訓練方案等,達成企業策略性人才的發展,也才能真正解決企業問題,達到績效目標。育碁的『a+ HRD Total Solution』在談人才管理時,更加強調職能的運用,正如Dr. Reza所談,其認為職能的建置是關鍵人才管理的基礎建設。為關鍵人才建立職能模式,組織才會清楚定義每個關鍵職位需求的人才標準,透過職能的衡鑑組織才會瞭解每個關鍵人才未來的發展性與導入合適的發展計畫。

藉由此活動期望能讓企業客戶更清楚了解職能模型的架構及其應用價值;同時,進一步結合e化科技的輔助,協助客戶思考其個別組織在職能的人才培訓與發展的運用上,能更成功的規劃、執行與展開,以創造組織人才競爭力。為求提供企業急迫性關鍵人才的發展,育碁特別聚焦合作引進Dr. Reza的業務職能發展模型與內容,希望能精準的解決企業業務人才發展的效益期待。



   
   
   
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