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企業數位學習專案的導入與執行要能夠順暢成功,「變革管理」為重要的關鍵因素之一;活動特別透過楊中旗顧問多年輔導經驗,與全國第一家以『美妝雜貨專門店』股票上櫃之大型零售通路商-寶雅國際之實際成功案例分享,就導入專案過程中「變革管理」所可能面臨的困境與挑戰,從中分享其如何有效進行變革管理,以利企業內部數位學習專案之順利推展,並確實達到組織績效目標。

企業在導入數位學習專案時,當績效目標、團隊成員…等確定後,同步需展開的重要工作,則是結合問題盤點,進行「變革管理」的規劃與執行,讓選定導入的單位可以落實「瞭解Awareness」、「認同Buy-in」與「承諾Ownership」,以使導入之專案可以順利運作、自主持續的進行,並成為其他單位投入的示範,讓推動的範疇與結構更加完整,促進數位學習導入的成功,促進企業人才競爭力。


育碁數位科技
楊中旗/總經理

關鍵問題 明確目標 引導變革

組織變革首重企業關鍵問題的盤點,同時評估在經歷變革時可能面臨的挑戰與機會,訂定相對應的行動計畫,進行團隊溝通、建立共識,以共同擔起未來的挑戰,達成所設定的目標。

企業數位學習專案的導入應如何協助員工變革的決策? 以約翰柯特變革的八部曲:1.提高危機意識 2.建立領導團隊 3.提出正確願景 4.溝通取得認同 5.強化能力、提供資源 6.創造快速戰果 7.鞏固戰果、再接再厲 8.深植企業文化。進行變革管理時,特別以第3-6項為主要的規劃及執行重點,應明確告知員工明確的願景、規劃協助其投入變革、以及所導向的未來。同時,理解並接受過程中僅有部分員工會投入,對於投入者能全力支持、展現成功後之差異、藉以階段性影響同儕,促進整體的變革成功。

Kotter, John P. The Heart of Change. Boston: Harvard Business School Press
  • 深植企業文化
  • 鞏固戰果、再接再厲
  • 創造快速戰果
  • 強化能力、提供資源
  • 溝通取得認同
  • 提出正確願景
  • 建立領導團隊
  • 提高危機意識

 

寶雅國際 正確處理變化帶來的挑戰,逆勢中持續成長


寶雅國際
人力資源部/蔡明倫 經理
公司績效面談時,總經理的一句話"HR不只是張老師",啓發了寶雅國際人資部蔡明倫經理,進一步思索HR應如何與企業業務績效相關連,並開始展開了一系列的規畫...

寶雅自2004年起即訂定未來六年展店計劃,預計至2009年達到全省60家店之規模,近三年來均能按照既定計劃展店,然而隨著展店計畫,新進人員快速擴增,快速建立人才競爭力即成為展店成功的關鍵因素!

因此在企業營運目標的績效考量下,分析人員培訓的需求後,決定導入e化培訓系統,透過育碁數位科技多年來成功輔導企業的經驗,協助寶雅國際成功建構寶雅e學院,及時提供散居全省45個分店新人工作所需之教育訓練需求,維持並提升展店後各分店人員的服務品質,有效促進並達成企業的營運目標。

過程中,當然也面臨了眾多的問題與挑戰,而在變革管理上,寶雅國際善用了變革八步驟中"3.提出正確願景 4.溝通取得認同 5.強化能力、提供資源 6.創造快速戰果"的原則,在團隊中啟動了相對應的變革管理。

對象 問題 解決方案 成效
高階主管 .企業如何開源節流, 提升企業業務績效 .依目標擬定專案主軸 .降低新人離職率;節省上百萬人事成本.節省訓練成本
單位主管 .如何因應績效目標, 訓練員工提升工作績效? .與單位主管訪談,規劃其所需之培訓需求,協助單位主管展開訓練 .即時解決新人工作所需的訓練
.降低客訴率;提升業績
課程講師 .不會且沒空做教材!
.如何簡易將內容轉化成數位學習教材。
.安排教材製作課程,且各區有專人協助
.結合獎勵制度
.順利完成教材錄製,可重複應用節省人力時間,且有更多的時間做OJT的指導
.更具成就感
學員
(同仁)
.學習價值不清楚?
. 如何應用數位學習?
.訓練結合績效制度
.混成學習社群應用
.同仁能更順利升遷
.學習成效提升
.增加參與感,提升認同感

寶雅人資部蔡明倫經理表示,在明確的專案主軸及目標下,了解團隊們的需求,有系統的規劃與溝通,讓專案的變革能更順暢的展開,協助團隊擁抱新科技所帶來的好處,共同達成企業的績效目標。雖然市場景氣自去年下半年起持續低迷至今,但統計今年寶雅上半年度獲利仍比去年同期成長,足見重視人才培訓,將能有效提升市場競爭力!!

企業HR在數位學習與人才發展的專案變革中最重要的工作,就是擬定專案應達成的目標,藉由培訓與發展促進企業業績目標的達成。育碁也藉由育碁Golden Club聯合輔導的課程協助客戶們,透過設定目標,持續追踪,並且過程中提供協助,才能確保專案穩定朝目標邁開步伐。


案例討論、現場互動

課後感言


管理部/杜治宏 科長

《國票綜合證券-課後感言》

眾所週知,數位學習平台的導入只是一個起步;當平台上線運作以後,才是各項挑戰真正的開始。台面上所見,僅僅是學習方式的改變;然而在骨子裡所隱藏的變革契機,整合各方歧見貫徹執行力,才是未來真正所要面臨與擔負的議題。

談到變革,最常見到的問題就是各執行單位有各自的本位主義;缺乏橫向相互溝通的結果,便容易形成多頭馬車,各自為政。同時接下來還會面臨到員工間的抗拒、反彈,甚至消極的抵制與不配合。如何能讓不同的業務整合到相同的目標上,又該如何貫徹各項政策措施,似乎是一件相當大的工程;若沒有被相當的授權,實在恐怕難以達成。

5/20參加育碁Golden Club第四次聯合輔導的課程,除了認知到重新聚焦的重要性之外,更為重新聚焦的工作,找到一項適合切入的契機:要能夠真正抓住驅動改革的動力,危機意識是多數人會關注的議題;在達成組織目標的前提下,會造成重大影響的關鍵因素有哪些?繼而由此尋找出在關鍵因素上人員應培訓的能力為何;很快的,就可以盤點岀現階段的訓練重點,完成課程規劃的聚焦。

傳統訓練的角色,很多時候是站在協助目標完成的立場去進行。想到這裡,不禁讓人起疑~~變革的契機又該如何掌控?當組織完成訓練之後,具體成效又該如何呈現?我們不願意訓練工作淪落為一個在旁陪襯的角色,但很多時候卻又顯得力不從心。這一切,在6/16的課程中似乎找到了答案。

在平台系統可以迅速的完成訓練活動的同時,人才培育可以更有效率的被執行;而在知識不斷的被聚焦、集合、整理、發散的過程中,組織所面臨的將是回答問題、解決問題、改善問題、消除問題的挑戰。一波又一波的知識重整,組織沒有等待的權利,人員更沒有。知識倍增的結果,任何人都無法繼續墨守成規。訓練結果與知識累積的雙重效應下,配合上適當的組織目標與績效指標,要讓變革穿透行為的改變與組織目標的完成,已經不是理論了。

在變動的世代裡,人們常說:惟一不變的事,就是不停的在變。在數位學習的領域,相信夥伴們已經確實可以感到這樣氣息:從傳統配合組織目標完成訓練的執行角色,漸漸可以轉型成一個策略執行的夥伴角色。這樣的轉變是令人興奮且期待的。更期待在一次又一次的課程與互動中,能夠與夥伴們彼此交換心得,不斷產生源源不絕的創意與動力。謝謝育碁Golden Club!!!


《聯合輔導活動花絮4》

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