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數位學習專案成效評鑑與改善-客戶導向.以終為始

您是否常思索用什麼方式,讓數位學習在企業中生根發芽,並促進企業的競爭力與獲力?答案就是如何做好數位學習專案的「成效評鑑與改善」,讓數位學習持續的應用並內化生根,猶如建物拆掉外在的鷹架,員工能自動自發進行數位學習與分享,企業逐步發展成「學習型組織」,並緊密結合與促進組織的營運績效。

育碁「Golden Club-聯合輔導」系列活動的最後一場活動,除了持續透過育碁楊中旗顧問的輔導經驗分享,更特別邀約育碁長期應用成效卓著客戶, 國內數位學習專案結合企業訓練與Biz應用最成功的企業-緯創資通,訓練暨發展中心邱倉木處長,親臨會場實務分享,緯創資通不僅為過去國內首見,近幾年的持續深化應用,更是讓應用的層次與廣度不斷提升,堪稱人資界的典範,精彩花絮報導如下:

訓練績效重在取得Business sponsor的認同

如何認定訓練的成效?育碁數位科技總經理楊中旗開場表示,訓練成效首重協助Business sponsor認知數位學習專案對其事業營運的成效與承諾,協助其解決事業"痛苦點",才能獲得Business sponsor的認同,也才能真正創造訓練績效!

因此,負責企業數位學習專案導入的HR夥伴們,應了解如何將專案企劃與啟動初期的績效目標,配合執行過程的執行調整,同時,運用PDCA改善迴圈的持續投入,鞏固專案應用的績效,明確的整理出數位學習專案的應用成效,再透過不同層次的學習成效實績,扎實的直指對專案主軸的事業貢獻。與育碁合作10年,國內最早導入e-Learning的緯創資通可謂是科技業將數位學習專案與Biz結合的成功標竿企業,也是落實數位學習專案成效評鑑與改善的最佳案例。


育碁數位科技
楊中旗/總經理

宏碁電腦在2001年分割為宏碁和緯創兩家獨立公司,緯創以研究發展、設計、製造、客戶服務的代工業務為主。沒有宏碁品牌撐腰,緯創面對的是高度競爭的代工經營模式,為了能快速適應變化、重振員工的士氣,緯創不僅開始建立自己的企業文化,而且擴大應用數位學習的方式協助企業轉型,並應用數位學習將全球運作的know-how,快速傳遞到全球各據點,提升營運績效。也因此,多次獲得工業局的獎勵,更成為國科會數位學習科技計劃辦公室企業數位學習網的旗艦案例。

緊接著由緯創資通員工訓練暨發展中心處長邱倉木分享實務案例...

演講一開始...邱處長是這樣開場的:What are your needs?要做好數位學習專案成效評鑑跟改善,您最想知道什麼? 過去經驗中,您曾碰到什麼問題?以上述2個問題詢問與會HR夥伴們,夥伴們各自提出了問題...

緯創資通巧妙結合企業策略,讓主管買單

緯創資通員工訓練暨發展中心處長邱倉木指出,還記得緯創剛由宏碁分割出來時,已沒有宏碁的光環,但員工心理仍和過去在宏碁一樣,以致無法密切回應客戶的需求;因此,緯創教育暨訓練中心專注於年度訓練的焦點(Focus),減輕主管及同仁訓練上的負擔,避免佔用太多工作資源,有效運用數位學習推動訓練,提升員工能力,加強客戶的服務,成功建立「客戶導向」的企業文化,結合企業策略,深獲高階主管支持;第一年建立成功案例後,每年專注於企業Biz重要議題,巧妙結合企業策略,並做好成效的評鑑與改善,持續讓主管買單。


緯創資通
邱倉木/處長


邱倉木接著表示,那數位學習專案要評鑑什麼?誰說了算?為什麼?以「Driving for Results 驅動結果」職能為例,其行為描述為:瞄準機會、建立高績效目標、致力於目標的達成、集中達成目標的注意力。其中「瞄準機會」即是提醒HR應該關心今年公司的Focus為何(Biz wins)?;「建立高績效目標」客人的要求(Alignment)? 強調了企業HR在舉行任何教育訓練最重要是要將訓練與營運績效緊密結合,才能符合組織的策略及目標。

那麼,對HR來說,誰才是真正的客人呢?負責P/L(Pofit & Lost)人,才是真正的客人,他們說了才算;他們很可能是部門主管、大老闆或是其他利潤中心部門的主管。因為他們關切的事,正是與公司的生存、競爭能力有關;而教育訓練的目的,就是為了讓公司更具人才競爭力、促進獲利,當然會與這些負責P/L主管的目的一致,真正連結到企業績效目標。

成效評鑑應重「行為」評估,檢視後的「發展」規劃最重要

大家耳熟能詳的數位學習專案成效評鑑方法,綜合Kirkpatrick 四層次評鑑模式 與Phillips ROI 評鑑模式,成效評鑑分為:L1滿意(Reaction)、L2記憶 (Learning)、L3轉換(Transfer) ,人員受訓後行為是否改變?、L4產出(Result),讓主管評金額多少錢、滿意度、外部滿意度。L5投資報酬率(ROI)量的改變,如:平均產出量的提升、良率的提升...等。

邱處長特別指出,評鑑最終目的為訓練後員工的學習結果、所學知能的移轉及應用、績效的確認,因此成效評鑑中又以Level 3最重要,行為能改變,才能真正帶動績效面的展現。另,成效評鑑過程中的績效、檢視與發展,又以檢視後的「發展」最重要;因為績效考核是已發生的事實了,所以純考核沒有發展的積極意義,評鑑是科學的工具,是為了把發展做的更好,希望把績效擴大,所以重要的是「發展」,在這個角度上,發展比績效重要。有了發展的規劃,才能讓人員的能力不斷成長,進而提升公司的營運績效及競爭力,達到員工、主管、公司、股東等多贏的結果。



規劃良好、客戶參與、執行才順利!

在說服主管前,可以先採取「三人成虎」的策略,也就是先找值得信任、而且樂意學習的人溝通、取得認同,了解其想法後,再去和部門主管談,這個時候就比較容易成功,因為這些人通常是部門績效排行前30%的人,他們想學習的課程,部門主管很少說不。

緯創的數位學習課程以「結果」為導向,只要員工測驗及格,不管其上課時數過不過,實施數位學習多年來,也出現了不少有趣的故事。緯創都會公佈測驗成績及未參加測驗員工名單,一方面促成主管催促部屬去測驗,員工自己也會覺得沒面子,趕快去考試。這就是緯創的「異常管理」方式,也就是不公佈及格者的名單,而只公佈部門不及格或尚未通過的名單,因為,一般人的心理是不會去管個通過者是誰,只會關心有哪幾個人尚未通過。也有主管發現自己的測驗成績竟然低於別的部門主管,還會不服輸主動要求再測驗。這就是緯創利用內部管理方式,創造競爭的學習環境,以提高學習效果。

邱倉木處長巧妙結合分享目標,讓與會HR夥伴買單

育碁數位科技楊中旗總經理最後表示,緯創資通兩岸持續十年善用育碁「a+LMS學習管理系統」e化人才培訓,將應用培訓的e化基底,增加教育訓練的彈性與延伸性,強化訓練與學習的整合力,目前應用範圍包括台北總公司、新竹工廠、大陸中山廠、昆山廠等,為第一個推廣至海外廠,且使用成效持續擴大深化數位學習應用效益的企業。

此次活動藉由邱處長深入淺出、豐富、有趣的分享,在其演講結束時,邱處長以身做則,也可以說是HR專業養成的表現,針對演講前的提問一一做了相對的回應,做了「客戶導向.以終為始」的最佳示範。與會夥伴們對於數位學習專案的成效評鑑與改善因此有了更深的體會,收獲滿滿!每個人的心中都有一定程度的感觸及想法。更期望透過此系列、結構化的數位學習應用導入模式課程,協助育碁客戶在專案規劃與執行過程,有效展開人才發展專案的推動,以創造對於本身企業事業的貢獻。


案例討論、現場互動熱絡

課後感言


行政管理部/陳脈寬

《高逸工程》

人力資源部門雖非直接產能單位,但亦不能輕忽自己在組織中的功能性,身為人力資源的專業人員您如何定位自己呢?而您平日對於工作執行上又是以怎樣的態度呈現在其他部門人員面前呢?

透過緯創資通邱倉木處長風趣又精湛的分享,讓我深深的體會,擔任一個優秀的幕僚/人力資源部門人員,竟有如此大的經營空間與發展方向。身為幕僚的我們,應當回歸客戶導向,確實了解組織需求,透過積極主動的態度與各部門主管溝通,擬定良好適合的執行建議,協助達成組織願景並彰顯自己的專業能力,贏得主管/老闆的信任與其他部門的尊重。

另外,講座中邱處長多次提起”AS YOU WISH”更是引發不小的工作省思!謝謝育碁邀請了優秀的講師,讓我獲益匪淺。以下針對講座,個人歸納了三個方向重點,分享如下:

一、 成為優秀的訓練規劃者
  1. 擁有熱情與學習動力
  2. 充分/明確了解訓練需求
  3. 良好的溝通協調技巧
  4. 讓「職能」落實於訓練中
  5. 與需求單位主管保持良好互動
二、 組織要評鑑什麼?
  1. Targets opportunities 瞄準機會
  2. Establishes Stretch goals 建立高績效目標
  3. Achieves goals 致力於目標的達成
  4. Stays focused 集中達成目標的注意力
三、 課程重點概念摘要
  • 千萬不要讓訓練變成『上課感動~下課不動』利用追蹤了解訓練後的應用
  • 訓練追蹤~不要每次都訪談,因會耗費受訓者的心力(可抽樣訪查)
  • 企業文化的傳承與經營,需高階主管實際的重視與推動!
  • 組織使命無法貫徹時~幕僚的責任!
  • 信任是”贏來的”, 不是人家應該一定要給你的!
  • 工作不能僅結果導向,除了結果達成外,仍需重視過程!
  • 新人訓練~建立公司認同感、了解沿革與企業文化、權利義務、基礎知識
  • 成效評鑑六字訣:管理~衡量~描述
  • *績效(已結束)檢視(找問題)發展(極大化、極致化)
    管理-控制、複製、最大化
    衡量-找出實際與期望的落差
    描述-明確、具體、定量化
  • 何謂有能力的員工?行為能做出什麼(知識、技能、條列重點)/表現出?
  • Focus=Simple + Loading(不要將問題複雜化)
  • 訓練真正的客戶~公司實際負責盈虧的人
  • 訓練不配合時的處理(誘因或者罰責)
最後,與各位人力資源的同伴互勉,希望大家都能於自己的崗位上,協助組織發揮最大的效能,彰顯人力資源的角色,祝福大家!
 


HR / 楊婷惟

《穎城文化》

由於我們公司今年首次導入數位學習之員工教育訓練,所以有許多其他企業所遭遇的問題,是我們尚未面臨的,但很幸運的,在還沒跌倒之前就先有扶手可抓握,獲得了這麼多其他企業的寶貴經驗,以及育碁楊總經理及緯創資通邱倉木處長分享的意見與指導。期能透過這樣一個數位學習的平台,讓員工教育訓練有更好的成果,透過全員共同努力,相信能讓公司更上一層樓。

   

曾家齊
《三星科技》

很高興有此機會參加Golden Club的活動,讓我這剛踏入HR領域不久的新鮮人有更深入的體會,因為Golden Club不僅能獲得人資新知,更重要的是能與其他公司人資人員經驗分享,並將其成功案例運用於公司中,獲益良多。

在此次分享中,George談到「變革管理」是公司導入數位學習與執行能夠順暢的關鍵因素。而要如何進行變革管理,以約翰柯特變革的八部曲:1.提高危機意識 2.建立領導團隊 3.提出正確願景 4.溝通取得認同 5.強化能力、提供資源 6.創造快速戰果 7.鞏固戰果、再接再厲 8.深植企業文化。 或許變革初期會有許多阻礙,僅部份人員支持且投入,但這些投入人員是組織變革的關鍵,要展現出投入者與非投入者的強烈對比差異,進而達成「三人成虎」的功效,促進全體變革成功。此外,本次活動很榮幸能認識同屬南部企業,且導入數位學習非常成功的寶雅國際人資部蔡明倫經理,總經理的一句話「HR不只是張老師」,促使蔡經理思考HR如何提昇企業績效。蔡經理深入分析了解企業的”痛”,決定導入數位學習,成立寶雅e學院,及時提供全省40多家分店新進人員工作所需之教育訓練,使新進人員能迅速了解工作流程並進入狀況,降低離職率。此外寶雅e學院可維持並提昇展店後各分店人員的服務品質,有效促進並達成企業的營運目標。

透過George及蔡經理分享,讓我了解導入數位學習並執行順暢是需要取得團隊認同,光靠人資部門埋頭苦幹的往前衝,其餘部門仍停滯不前,最終將失敗。所以先選定合作部門,深入了解其面臨的問題,看是否能運用數位學習幫其解決並提升績效,藉此吸引其他部門興趣,最後取得認同且積極投入,相信此溫和、循序漸進的變革正是我所需要的,感謝育碁舉辦Golden Club活動,讓我能與業界人資先進學習的機會。


《聯合輔導活動花絮5》

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