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從「職能發展」出發 建置LMS的下一步
OK超商透過職能評量 貫串企業品牌價值 提升員工競爭力


蒙特婁麥吉爾大學(Mcgill University)商學院管理大師明茲伯格(Henry Mintzberg),曾表示:「當今企業的種種問題,都源自於『管理上的危機(Crisis Of Management)』,必須重新反思,且聚焦於『人』和『心』。」可見,企業若能用心栽培員工,員工也將因企業對自己的關懷注重與企業價值觀,將更有意願與能力接受組織對員工的工作績效期待與相關規劃;員工自主與分工合作的工作態度也將油然而生,共同朝著組織的任務與目標而努力。明茲伯格堅信「人」永遠會是管理工作的核心,管理的目的是為了把人的價值放大,而不是讓人的價值減少、甚至消失。

為了協助參與企業能更早一步體認到解決問題的關鍵,加速企業核心能力及人才競爭力的成長,邁向2010年前,育碁與各企業HR菁英在OK超商舉行「育碁Golden Club企業參訪」,很榮幸地邀請到OK超商 張宏豪總經理、覃士剛副總經理與周玉芝部經理,從職能評鑑專案的組織溝通、變革管理、系統運用到報表分析解讀及回饋應用…等實務應用經驗,深入淺出分享扎實的執行內容,讓與會來賓們更實際的了解到導入過程可能遇到的問題和解決方式,做為未來執行上的借鏡,以達成事半功倍之成效。同時也落實了育碁「Golden Club」成立的宗旨目標!


應用核心職能,貫徹企業文化,創造品牌價值!

活動從OK超商 張宏豪總經理熱情歡迎與會來賓展開,開宗明義的闡釋核心職能的重要性!並從自身的實際體驗中,深深感受到企業品牌價值若沒有真正在企業內部貫徹落實,一旦消費者與企業互動產生印象落差時,即反應在企業的營運面。也因此,張總經理親自參與公司職能的導入,並期許藉由職能專案的導入,讓OK超商持續朝一流公司的經營水準邁進,與員工們共同落實OK的經營文化:

一、 以顧客滿意度為經營的優先重點。
二、 不斷進行改善作業,追求更高的經營績效。
三、 建立「知識型」企業體系,使經驗可以完整的傳承。


OK超商
張宏豪/總經理


《職能對企業益處》




OK超商
覃士剛/副總經理
除了總經理的參與與支持外,專案的推展更需要透過一連串的「組織溝通」及「變革管理」;在建立好貼近於OK超商的職能行為模型後,緊接著透過宣傳、溝通、教育等方式進行主管們的雙向溝通,經由「參與、溝通、效益」三大要項,協助主管們對職能的價值認識及認同,過程中並不斷的以PDCAC(計畫、執行、修正、再執行、溝通)品質改善模式,循序漸進的推動專案。主管們認同後,再藉由其往下推廣,除了宣傳、溝通、教育外,並搭配獎勵制度,持續對同仁們教育宣傳職能的價值及效益。

OK超商目前職能評量主要應用在對員工個人能力體檢的參考與輔助上,透過270度職能評量,以更多元的角度,檢視員工個人強弱項,可以更客觀檢視自我能力狀況,依此展開日後的個人發展計畫(IDP),協助員工強化個人競爭力。

《PDCA》


企業執行任何專案皆會面臨程度不一的變革管理,職能評量的導入比數位學習專案導入時變革的力度衝擊更強,但只要了解變革管理中的「變革學習方法」、「變革情緒曲線」..等知識及技巧後,同時搭配本次外部專業顧問楊中旗總經理的協助,當有問題時,以正面的態度去面對處理,即能做有效的專案變革管理。

與育碁合作5年來彼此相互砥礪,OK超商 覃士剛副總經理對育碁 楊中旗顧問的評語為:〝專業、務實〞,除了協助OK超商拿下蟬聯5年的企學網最高獎項肯定外,在職能評量專案的輔導上,透過楊總專業的協助,有效縮短變革情緒周期,並給予專案執行上的專業建議,促進專案的推展。

《變革管理》




《職能評量導入目前成效》

  • 協助員工了解自我強弱項、以更正原本個別人員較不佳的工作方法
  • 透過e化的應用,減少時間的浪費,提升專案效能
  • 建立企業共同語言
  • 量化檢視,提供員工多元的檢視參考

OK超商
周玉芝/部經理
活動中,透過周部經理與楊總經理的對話,更深入了解OK超商執行職能評鑑專案各階段的實務經驗,同時也提供導入前企業的準備與提醒。做為企業策略伙伴的HR人員,若能協助管理者用心栽培所需的專業人才,善用以「職能」為基礎的策略性的工具,提供全面、完整性的人才解決方案,真正的改變組織內員工的行為,相信能為企業與員工的共同績效帶來實質的效益!以下是OK職能應用與執行的重點摘錄:

OK超商導入數位學習專案時,新人訓練在技能知識面可透過線上學習問卷、測驗的Level 1, Level 2評量,但,各店長常因不確認新人們態度面是否符合企業要求,而遲遲不通過認證,除了影響新人訓的結案,亦因此引起部份新人反彈。為解決此問題,所以在課程訓練中開始導入”行為態度”Level 3的評量模式,應用成效佳,繼此將評量層次及層面擴大。

自96年起OK超商即開始導入職能評量,初期以業務職務為主,獲得認同後,再擴大至總公司,全面導入核心職能,在總經理全程參與及制度結合推動下,提升至100%應用率。

OK超商職能評量目前主要應用在員工能力檢視及個人發展規劃的參考,評鑑方式採用育碁「a+Competence職能系統」及「a+MRA多維度評量系統」施行,透過e化系統的協助,有效縮短評量作業周期及資訊的統計正確度,報表的分析,更有利於與受評者的分析溝通,大幅節省時間以及成本,也提高了員工的配合意願。

專案中最重要的階段-報表解讀,除了內部會議說明外,同時結合外部育碁專業顧問楊中旗總經理適切角色扮演與協助,協助受評者接納並正確解讀報表,分析自我能力強弱項,並據此規劃個人的行動改善與發展方案。

《職能評量專案成功關鍵》

  1. 高階主管的支持
  2. 外部顧問的專業協助
  3. 持續不斷的組織溝通
  4. 掌握職能推展時機,調整執行方法
  5. 在職能的導入與推展執行上
    .穩紮穩打
    .對每一個推展細節謹慎小心
    .耐心的等待時間的發酵


育碁數位科技
楊中旗/總經理

育碁數位科技 楊中旗總經理於會中最後表示,職能的導入應用是企業為了達成組織的使命,將員工所應具備的技能與知識等具體化描述的模型應用,透過職能模型,員工便可以共享所需的能力和工作目標等相關資訊。為建立「學習型組織」之企業體系,企業必須對員工明確地提示職涯發展,以及重點式地提示員工應該具備的知識,可以促使員工積極地參與和學習,連結組織與個人,進而增加組織能耐適應快速變遷的外在環境,透過此活動期望能協助所有參與的客戶們,有效應用職能評量,協助各企業追求更卓越的表現,創造組織競爭優勢。

照片花絮

 


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