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靈活運用「職能評鑑」 觸動員工”行為”轉化‧掌握企業人才發展契機

「靈活運用”職能評鑑” 觸動員工”行為”轉化‧掌握企業人才發展契機」研討會於6月8日(二)假台北文化大學APA藝文中心圓滿落幕,活動吸引超過百位企業主管、HR夥伴熱情參與。育碁企業數位學習,人才發展系列活動,承續上一場以數位學習經營為主軸的演說(3/11【本土化個案‧世界級肯定】成功運用數位學習與人才發展e化解決方案,經營出對Business的貢獻),本次則特別邀請「OK超商」及「崇仁科技」,由職能評鑑的應用切入,從組織溝通、變革管理、系統運用、報表分析及回饋應用等議題,深入淺出的寶貴經驗分享,期望協助參與企業能儘早體認到解決人才問題的關鍵及相關的規劃,加速創造企業人才競爭力。

近年來「職能模型」與「職能評量」已漸被企業廣泛應用,職能應用除了讓人資選、訓、用、留循環運作上有所依據,並做為人才發展藍圖外,最重要的是透過此專案將企業HR系統與組織的願景、價值及策略更緊密的結合,以落實企業使命目標的達成,促進人力資源部門的貢獻。企業「職能評鑑」專案運用與執行會遭遇的問題大同小異,但每家企業尋求突破的方法卻大不相同,以下分別就「OK超商」及「崇仁科技」分享其應用實務。

有效運用職能評鑑,觸動受評者〝行為〞轉變

活動從育碁數位科技 楊中旗總經理分享前瞻性職能應用的模式與趨勢展開!議題先從現今人才發展的基本挑戰與原則的省思談起,帶領各位思考企業訓練是為創造績效(Training for Performance),亦即協助員工將所學落實於工作;而,如何才能具體描述並衡量員工是否將所學應用於工作上,就得仰賴職能及職能評鑑的導入應用。

”職能評鑑”在人才發展上扮演什麼重要角色呢?

職能模型的建立首重確認「企業績效目標」的需求,透過"職能評鑑"的應用,可以更具結構、系統化地評估分析其落差與需求,並據此規劃配套的學習與發展方案,並持續追蹤、評估與驗收,以達成企業策略性人才的發展,也才能真正解決企業問題,達到績效目標。


育碁數位科技
楊中旗/總經理


▲ 策略性人才發展藍圖

同時,楊總經理也特別分享ASTD Conference分享中的360 feedback “ Best practices”議題,說明導入職能成功的幾個關鍵:
    1. 確認選定評量的職能與Business 的策略性需求有高度相關。
    2. 使用評量過程中留意與組織文化,人員的心理特性關聯。
    3. 在解讀評量結果時,提供個人化的教導與諮詢。
    4. 讓受評者與其主管對於建立與實施個人發展計畫負起責任。
    5. 有效追蹤個人發展計畫的完成進度與績效考核結合在一起。
育碁『a+HRD Total Solution』在談人才發展與管理時,即強調職能的運用,透過關鍵職務及職能模式的建立,組織就可以更清楚定義每個關鍵職位需求的人才標準;透過職能的評鑑應用,組織更有系統的瞭解每個關鍵人才未來的發展性與導入合適的發展計畫,滿足現在及未來人才的需求,以因應快速變遷的外在環境,協助企業組織創造競爭優勢,追求更卓越的表現。

推行職能評量專案的〝組織溝通〞

OK超商
周玉芝/部經理
緊接著由OK超商 周玉芝部經理,就職能評鑑專案導入成功關鍵之一的"組織溝通"做實務的經驗分享。OK超商自93年成功應用「a+LMS學習管理系統」後,96年進一步建置「a+Competence職能系統」及「a+MRA多維度評量系統」,開始導入職能評量專案,初期以"業務職務"為主,獲得認同後,再擴大至總公司,全面導入核心職能,在總經理全程參與及制度的結合推動下,提升至100%應用率。

OK超商職能模型的建立,先透過高層主管訪談,定出OK超商的職能項目及定義;再經由總經理、本部主管、部門主管、機能經理的問卷調查,匯總分析出OK各職務的職能項目及行為指標,最後藉由會議,由總經理、本部主管、部門主管確認各職務的職能項目,完成職能模型的建立。

而在職能評量專案的組織溝通上,主要則是透過"職能推展會議、職能推廣活動、職能回饋與輔導作業"三個方式來執行,藉由正式的溝通方式,提升參與度與對職能的了解程度。

OK超商目前職能評量主要應用在對員工個人能力體檢的參考與輔助上,透過270度職能評量,以更多元的角度,檢視員工個人強弱項,可以更客觀檢視自我能力狀況,依此展開日後的個人發展計畫(IDP),協助員工強化個人競爭力。

活動中,透過周部經理與楊總經理的對話,更深入了解OK超商執行職能評鑑專案各階段的實務經驗,同時也提供導入前企業的準備與提醒。做為企業策略伙伴的HR人員,若能協助管理者用心栽培所需的專業人才,善用以「職能」為基礎的策略性的工具,提供全面、完整性的人才解決方案,真正的改變組織內員工的行為,相信能為企業與員工的共同績效帶來實質的效益!以下是OK職能應用與執行的重點摘錄:

OK超商導入數位學習專案時,新人訓練在技能知識面可透過線上學習問卷、測驗的Level 1, Level 2評量,但,各店長常因不確認新人們態度面是否符合企業要求,而遲遲不通過認證,影響新人訓的結案速度,亦因此引起部份新人的困惑。為解決此問題,所以在課程訓練中開始導入”行為態度”Level 3的評量模式,應用成效佳,繼此將評量層次及層面擴大。

OK超商職能評量目前主要應用在員工能力檢視及個人發展規劃的參考,評鑑方式採用育碁「a+Competence職能系統」及「a+MRA多維度評量系統」施行,透過e化系統的協助,有效縮短評量作業周期及資訊的統計正確度,報表的分析,更有利於與受評者的分析溝通,大幅節省時間以及成本,也提高了員工的配合意願。

專案中最重要的階段-報表解讀,除了內部會議說明外,同時結合外部育碁專業顧問楊中旗總經理適切角色扮演與協助,協助受評者接納並正確解讀報表,分析自我能力強弱項,並據此規劃個人的行動改善與發展方案。

職能評量導入目前成效
職能評量專案成功關鍵
協助員工了解自我強弱項、以更正原本個別人員較不佳的工作方法
透過e化的應用,減少時間的浪費,提升專案效能
建立企業共同語言
量化檢視,提供員工多元的檢視參考

■ 高階主管的支持
■ 外部顧問的專業協助
■ 持續不斷的組織溝通
■ 掌握職能推展時機,調整執行方法
■ 在職能的導入與推展執行上
 .穩紮穩打
 .對每一個推展細節謹慎小心
 .耐心的等待時間的發酵

〝兩岸職能評鑑專案〞的挑戰與效益
最後由崇仁科技 莊獻毅 總經理特助分享崇仁在台灣及廈門職能評鑑導入之實務分享。莊特助先說明職能評鑑推動之緣起,如下:

■ 背  景: 公司成長、企業轉型之人才需求、人才培訓&提升、適才適用
■ 需  求: 針對現有人力進行職能盤點、找出適合公司發展潛力之人才、結合e化進行系統化人才培訓。
■ 選擇過程: 從開始三家顧問公司到三家人資系統公司
■ 決策考量: 執行專案之顧問特質、掌握度符合所需、系統多種功能符合後續需求行動計畫。

先於台灣導入獲取成功模式與經驗

莊特助表示,藉由育碁專業的顧問輔導及友善的系統操作界面及強大的報表等功能輔助,協助崇仁科技在台灣快速導入360度職能評鑑專案,主要分三階段進行:(1).職能建立:顧問訪談、職能產出 (2).評量啟動:MRA評量說明、評量進行、報表解說 (3).產出個人IDP:IDP說明會、個人IDP產出。除了快速於3個月內有效率的完成此專案。可貴的是過程中育碁也協助崇仁建立種子顧問,將職能評鑑專案推動的Know-how技轉於崇仁專案團隊,以利專案後續的複製推廣應用。

複製台灣職能評鑑專案成功於大陸廈門推動

繼台灣職能評鑑的專案成功後,崇仁針對兩岸之差異,進一步修正台灣經驗與模式以作為廈門執行的依據,廈門專案導入時,即將訊息傳遞先於系統導入,預作組織溝通,利於專案的推動。基於台灣的成功經驗,大陸廈門的專案也獲得同仁們的認同與配合,以1.5個月的時間,更有成效的完成整個專案的導入。

簡要匯整崇仁職能評量導入成效及成功關鍵,如下:

職能評量專案成效
職能評量專案成功關鍵
■ 公司
 .人資管理系統e化之成效
 .協助人資策略發展
 .透過刺激相互激盪成長
 .協助同仁自發成長
 .核心、主管職能共識成形&凝聚

■ 同仁
 .認識同仁眼中的自己
 .確認自我提升之方向與著力點
■ 董事長之全力支持
■ 高階主管的認知與共識
■ 組織開放度與充分溝通
■ 態度調教正確
■ 專案小組執行力

後續發展規劃

崇仁在職能評鑑專案的後續發展規劃上,將承接公司的營運績效目標,將界定之職能深化到組織要求中,從職能評核後持續學習發展的效能發揮、更進一步將目標連結到後續員工發展訓練,發揮訓練成效,以防止員工預期效益落差之發生;在系統面,則持續導入育碁a+KPI, a+LMS, a+Learning Roadmap等完整的人才培訓發展解決方案,以有效運用e化協助人資策略規劃與發展,為組織帶出整體成長力,發揮崇仁科技的W.I.S.E. (Win-win, Innovation, Satisfaction, Excellence)經營理念,創造企業最大競爭力!


崇仁科技
莊獻毅/總經理特助


育碁數位科技 楊中旗總經理於會中最後表示,職能評鑑的導入應用是企業為了達成組織的使命,將員工所應具備的技能與知識等具體化描述的模型應用,透過職能模型,員工便可以共享所需的能力和工作目標等相關資訊。藉由此活動期望能讓企業客戶更清楚了解職能評鑑的應用價值;同時,進一步結合e化科技的輔助,協助客戶思考其個別組織在職能的人才培訓與發展的運用上,能更成功的規劃、執行與展開,以創造組織人才競爭力。











  • 碁數位科技非常感謝當天與會的貴賓到場蒞臨指教。
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