台灣金融研訓院與育碁,於6/19共同主辦的【ASTD 2012 ICE專題研討會】活動,短短2周報名期間,總共吸引了200多位企業HR、單位主管等的報名,感謝當日與會來賓的熱情參與,讓活動互動熱絡,圓滿成功!

隨著競爭全球化趨勢,人力資源發展及管理的專業度及國際化之要求日益升高。目前世界上規模最大的職場資源學習與發展年會ASTD International Conference & Exposition(簡稱 ASTD ICE)為每年一度的人力資源發展(HRD)國際盛會,年年吸引了全球人資專業工作者不遠千里參加,不僅從中獲取許多專業知識的學習、文化體驗,更能藉此機會找到關鍵的切入點來提升自身的專業競爭力。

台灣金融研訓院與育碁近十年來持續派員參與美國ASTD ICE,本次特別合作,希望能即時將今年在ASTD 2012 ICE的人力資源發展(HRD)最新趨勢、觀念、及相關專業知識與國內企業HR夥伴們分享、交流學習,共同掌握國際企業HRD的最新資訊!期望將參與年會的所學所聞,與來賓們分享交流,且能逐步將其精華應用於企業員工培訓與人才發展,使其能更緊密與組織營運績效結合,以共創企業人才競爭力。

陳敏宏所長在主持座談會的最後,更特別調查了到場來賓對今日活動的回饋,獲得一致性的肯定,也為這場颱風天下的活動劃下了美好的學習句點。

 

主題重點摘錄_Part 1:ASTD 12年學習取經回顧

  • 擁抱變革機會,視挑戰為契機!

    育碁連續12年皆派員參與ASTD ICE年會,不斷的學習HRD專業並將其轉換成a+HRD的完整解決方案,期望提供企業客戶最專業的eHRD解決方案;育碁總經理楊中旗則依主題內容大約每隔兩年親自參與ASTD ICE的年會取經,並就其歷年所參加學習的主題及收獲持續對內、外分享,今年當然也不例外,非常高興今年能有機會與台灣金融研訓院合作,將ASTD ICE的所學分享給更多HR的夥伴們。

    育碁總經理楊中旗表示,拜網路科技之賜,今年有超過2/3的場次,講義在conference開始前就已經掛在年會的官網上,HR專業工作者可以不受限於時間、空間、語言以及出差經費,便利的取得及學習年會的專業資訊及資源;今年自己也透過此方式,隔空學習HRD專業資訊。

    楊總經理接著說明,12年來自己除了持續看到Samsung人才發展的應用效益,也見證了Hyundai 汽車如何透過人才的培訓與發展,落實其成為全球前五大汽車廠的願景。Hyundai汽車在ASTD 2004 ICE時,分享其若要達成此願景目標,就要藉由World-Class People(核心),發展World-Class Quality Product,High Brand Value,Economies of Scale的三大關鍵策略的落實;當時相信Hyundai 能做到的非韓國人恐怕不多;2007年Hyundai 透過多年的努力,再加上併購Kia,做到了產量全球前五大,更讓2011年創下全球單一車種銷售冠軍的Toyota Corolla (102萬輛),面臨了Hyundai Elantra(101萬輛)緊迫挑戰的威脅…

    做為HRD的專業工作者,我們必須要能看到外在趨勢的改變,了解變動帶來的機會與挑戰,並透過全球學習與標竿案例比較,辨別何者可行,何者為一時興頭,運用珍貴且有限的資源,運用創新(Innovation)以小搏大,以協助企業組織透過人才掌握發展機會,並及時化解可能的挑戰。

 

主題重點摘錄_Part 2:活用績效e化科技應用新趨勢

  • Trainer->Learner->Performer :學習(反應與吸收)->行為的改變->績效的展現

    長期觀察ASTD ICE國際趨勢發現,這些年來ASTD ICE的focus,已經從早期的trainer轉換到learner身上,這十幾年更進一步從performer的角度去剖析:“該如何才能有效提升個人與組織的績效?” 育碁經理嚴萬軒表示,從ASTD 2012 ICE的主軸”學習新知,卓越表現”(Learn Something New,Perform Something Extraordinary)可以看出,延續著ASTD ICE近年來的趨勢,重點都是放在”績效”上面,今日與各位分享如何活用績效科技,培訓及留住企業人才。

  • Technology & You:A lot of challenges, and the Technology is enabling us.

    行動載具的”總是開著機,總是在身邊,以及總是連著網路”的特性,讓它成為無法被取代的工具。今年年會中有一位講者現場詢問與會者,今天是否有透過行動載具學新的東西呢?課堂中一百多人,幾乎百分之百的人都舉手了;接著又問,請問有多少人透過行動載具看了課程呢?結果只有三個人舉手,比例不到百分之三!現場的調查統計結果,顯示了"行動學習"在資料的找尋和取得上的應用頻度及成效,遠遠超過數位課程學習,更強調在績效支援的應用!

    行動學習延續去年的主題,在今年有更多推廣的成果,學習的內容在實務上則強調行動課程應採用"精簡化",且要與"績效支援"相關,才能展現出行動的應用優勢及效益。在應用範疇上,以美國最大租車公司Hertz為例,主要是聚焦運用在前端業務以及後端客服上,協助員工在工作上的即時學習以支援任務的機制,以達到工作績效的支援效益。依其經驗對於行動學習的規劃可以從以下步驟著手:
    1. 用”行動”的角度來思考 (Think Mobile);
    2. 從小處開始(Start Small,可以從業務單位和客服單位先做起);
    3. 找到高階的支持(Find Execution Sponsor);
    4. 與IT結盟(Partner IT);
    5. 找尋出正面影響(Identify Impact)。

  • Performance Technology:失衡世界中如何促進組織績效-績效管理敏捷化的雙引擎-公司治理&科技

    Performance Technology又被稱作Human Performance Technology或Performance Engineering,為一系統化並使用多種方案來改善個人與組織績效的手法;吳經理接著分享,從知名顧問研究機構Bersin & Associates 2012預測副標題-"在失衡的全球勞動力中促進組織的績效”談績效管理。

    全球化的營運對於想要成長的產業和企業已是不可避免的議題,然而過程中該如何增進各地員工的認同度、留任率,進而增加績效,則是伴隨而來對企業嚴峻的考驗;此外,矛盾的是,即便是失業率居高不下,但企業卻仍面臨找不到合適人才的窘境。Bersin對績效管理的重要性和趨勢做出了深入的剖析;依據Bersin多年的研究提出建議之一,就是”績效管理的敏捷化”(Performance Management Will Go Agile)。研究中指出,經常檢視並更新目標的公司(至少每季一次)比那些僅僅設定並檢視年度目標的公司的表現高出了百分之三十,而國際競爭下的動態更是讓這”敏捷”與”即時”的績效管理成為必要的機制。

    從Bersin的績效管理架構中(下圖)可以看到,支撐著績效管理策略的最頂端目標是兩大支柱: 一、組織與治理以及二、科技與基礎設施,有了這兩大支柱後,持續進行的績效活動(包含目標設定,管理與教練,發展計畫,和配套的獎賞與表揚)以及績效評核才能夠在這中間順暢的運行。


    圖一 Bersin and Associates績效管理架構
    (來源: Bersin and Associates 2011, P22)

延伸閱讀:

 
 
主題重點摘錄_Part 3:中租迪和分享_如何確保訓練有效移轉
  • 中租迪和組織成長及全球佈局需求-對人才培訓發展一直很用心,努力做到最好!

    中租迪和為台灣租賃業的龍頭,市佔率第一!因應組織高度成長及全球佈局發展需求,首創金融業界"業審雙修專長養成計畫(Double Skills, High Competency)",長久以來一直紮實的教育訓練制度聞名金融界,培養同仁具備業務推廣與風險管理的雙專長,成為優質的型人,憑藉著高素質的人力資源,快速複製核心競爭力的能力,經營規模持續成長,獲利屢創佳績,穩居國內租賃業的龍頭。

    中租迪和企金人力資源部經理吳祉龍表示,人才是中租迪和競爭優勢的來源,一直以來即十分重視人才的養成,這幾年更獲得政府的肯定,中租今年能參加ASTD ICE就是因為獲得人力創新獎,得到勞委會的補助,這也激勵了中租迪和未來要把人才培育工作做得更好。今年共參加12場的 Sessions,主要學習內容在訓練成效評估與訓練方案的設計,今日與各位分享其中三個關於訓練移轉的場次,重點學習分享目標包含:明確的商業結果、設計學員從課程前到課程後的完整學習經驗、將訓練移轉與建構其支援系統的責任列入訓練方案設計中,透過有效的訓練移轉,讓訓練活動能為組織創造更高的價值。

  • 新思維:課後移轉設計的訓練績效達成時間,成為訓練的新終點!
    訓練移轉是將培訓所學在日常工作中運用,並產生績效的一種過程。即學以致用,創造績效。國際著名學者Kirkpatrick所提出評估訓練成效的四個Level:L1/反應、L2/學習、L3/行為、L4/結果,研究結果指出L2和L3卻低度相關、L1和L3之間沒有相關,所以沒有證據支持高滿意度的課程,課後學員就會高實作和高運用。若要讓訓練移轉與績效產生連結,需要透過"訓練移轉的機制"來改善L2和L3所產生的Learning-Doing Gap(如右圖)
    傳統的訓練投資,重點都放在訓練活動本身,但根據研究,85%的投資,對於訓練成效只有24%的貢獻;實際上,訓練成效的貢獻來自於:課前規劃佔26%,訓練活動本身佔24%,課後移轉設計佔50%。所以後續工作上的運用和實踐最重要,也是其與績效串連的表現。
    過去認為在訓練活動結束後,訓練即結束了;但是現在訓練的新終點是等到改善/提升經營效果與成果出現,訓練活動才算結束。以這樣的標準而言,傳統訓練中只有16%的能達到此終點(等於84%的訓練資源都浪費了),因為傳統的訓練把重心都放在訓練活動本身,較少訓練後相關機制的設計。如圖示,以一個簡單的公式來說:Learning X Transfer = Results不管訓練活動本身有多好,若沒有好的訓練移轉機制,最終的成果也會不理想。

  • 6Ds模式:確保訓練移轉
    D1_Define Business Outcomes
    D2_Design the Complete Experience
    D3_Deliver for Application
    D4_Drive Learning Transfer
    D5_Deploy Performance Support
    D6_Documents Results
    參考資料:
    The Six Disciplines of Breakthrough Learning

    吳經理於會中一一說明6Ds的意涵及重點資訊,同時以中租迪和「業審雙修」的訓練計畫為例,套用6Ds模式說明訓練計畫設計說明,透過6D的實施來確保訓練移轉有成效。以D2為例說明,訓練是一持續性的流程(process),不只是單一的課程活動(event),過去的訓練活動規劃的重心在「課前準備」、「實際上課」,學習者課前和課後的經驗多被忽略;應以The learner’s Journey的概念出發,規劃包含課前及課後”完整”的訓練活動,中租迪和的「業審雙修」的訓練規劃即完整包含了課前、課中及課後訓練移轉設計。

    最後吳經理也特別強調"以終為始"的觀點,6Ds模式中D1與D6高度相關,訓練承辦必須從企業期望的結果開始設計課程,然後思考要達成這樣的目標,學員要展現什麼行為。接著訓練承辦要決定哪些態度、知識、技能可以帶來期望的行為。最後的挑戰則是,如何讓訓練方案既可以讓學員學到他們需要的東西,又對此訓練方案感到滿意。訓練所要專注的是"商業成果",不只是訓練成果,意即重視OJT中的行為展現,不是課堂中學習到的知識,焦點在於受訓者“學會做”什麼,不只是“學習到”什麼。(“做到”而非“知道”)。


延伸閱讀:

 
 
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