活動報導:5/7台北;5/16新竹【專題分享會】
企業HRD策略新思維:績效提升X人才發展_國際新知接軌 開創組織競爭力

育碁於台北及新竹舉行的【ISPI國際年會返台分享暨ASTD 2013 ICE隔空學習研討會】活動圓滿落幕,再次感謝各位講師及超過200多位貴賓們的熱情報名及參與,讓活動互動成功、熱絡!

因應全球化市場競爭的挑戰、企業在績效的持續提升與人才的發展需求,讓HR人資專業與國際接軌的迫切性日漸提高。一年一度專注在績效提升主題的ISPI "The Performance Improvement Conference",及HRD人才發展主題的"ASTD International Conference & Exposition(簡稱 ASTD ICE)"盛會,年年吸引了全球人資(HR)專業工作者不遠千里參加。除了藉此學習專業知識,提升自身專業競爭力外,並從中找到關鍵切入點應用於所屬企業,以促進組織人才發展績效。

繼去年研討會盛況與今年再度舉行的承諾,育碁再次於5/7台北及5/16新竹舉行【ISPI國際年會返台分享暨ASTD 2013 ICE隔空學習研討會】,並特別邀約台積電學習發展中心 奚永明副處長與中國生產力中心 藍家祺組長共同將2場國際年會在績效提升、人才發展等議題的發展趨勢、新觀念、及專業知識,與國內企業HR夥伴們分享流,共同掌握國際企業HRD新知!期望能協助與會貴賓能即時、務實地將其應用於企業的員工培訓、人才發展,並和組織營運績效結合,共創企業人才競爭力。

 
分享會重點摘錄:
【ISPI專題分享】績效發光-績效導向的學習與發展\育碁嚴萬軒經理
【ISPI專題分享】從發展與管理出發,落實企業績效的提升\育碁楊中旗總經理

育碁楊中旗總經理與嚴萬軒經理就今年ISPI年會中所探討的HPI(Human Performance Technology),BEM(Behavior Engineering Model),Performance Consultant(績效顧問),smile sheets improvement and effectiveness, …等主題分享,希望讓與會者了解組織與個人績效問題的關鍵性要因分析,協助掌握個人與組織績效可提升的重點所在,讓組織的資源投注可以產生較大成效;同時分享HPT的架構與績效顧問的內涵和意義,和貴賓們共同體驗績效顧問的方法和工具,並分享了人才發展促進的實用方法,期望協助與會者共同創造組織績效。

從HPT架構談起,系統性分析、釐清組織績效問題

育碁嚴萬軒經理於會中從HPT(Human Performance Technology)的架構談起,並以醫生針對不同病因開處方藥,才能對症下藥為比喻,說明如何運用HPT的架構及其內涵,結構性地分析出組織的績效問題,以構思出因應之解決方案!

而如何才能提出有效的解決方案呢?關鍵的第一步即是"分析"!然而HR確常常忽略了分析的重要性;忽略的原因常是因”方案的價值不易彰顯”、”不好做”、或是沒有”工具”做..等因素,針對此問題,嚴經理於會中特別分享了如何讓"價值彰顯的溝通方法"及"分析工具的應用"。

在價值彰顯的溝通中,強調需以"用客戶(對方)的語言Speak in customer’s language"來溝通,才能讓主管們理解其價值所在。


圖:HPT
(Human Performance Technology)
Model


ASTD常勝軍-Dr. Reza Sisakhti人才發展顧問語錄
HR應成為企業成就者(Business Enabler)!HR不應該只做企業策略夥伴(Strategic Partner),而要以企業成就者(Business Enabler)自許和精進;因為夥伴表示你還不屬於他們的一員,特別是HR高階主管應以我也是企業執行團隊的一員來思考企業的策略和任務執行才是!"

 

績效問題分析工具BEM(Behavior Engineering Model) (另稱six boxes)的應用

在績效問題分析的工具應用上,則以BEM(Behavior Engineering Model)為例,會中特別引導與會者回想工作上曾經遇過的阻礙,透過six boxes的構面分析績效問題的因素,調查後發現不論是ISPI的研究調查或是會中的調查,績效問題的主因以”環境要因”佔大部份,其中部分研究提出85%為環境與管理要因,15%才是”工作者個人要因”的影響。

透過BEM的架構進行系統性的思考與分析,以確認績效無法突破的根本問題,才能針對最需改善之處進行解決方案的構思,結構性的提升績效,創造企業的競爭力!

AIA_logo
圖:BEM (Behavior Engineer Model) 圖:Performance Factor Model
資料來源:ISPI 2013 Mon AM Session: HPT Is Good Leadership; Good Leadership Is HPT
 

組織低績效表現的四大主因﹣
不足的績效回饋,個人壓力,無績效標準,缺乏明確的個人目標

緊接著,育碁 楊中旗總經理引用ISPI中Inidiana University Barbara A. Bichelmeyer教授對於績效問題的研究結果,造成低績效的原因正和BEM的諸多研究調查結果雷同,發現低績效組織的4大關鍵原因,分別為不足的績效回饋,個人壓力,無績效標準,缺乏明確的個人目標。因此,要如何有效提升績效,最重要的關鍵之一即是績效”目標設定”, ”植基於績效目標的及時回饋”以及提供資訊化的績效管理系統。

例,有挑戰性的目標可以驅使員工採用具創造力的方式來完成,要達到這樣的效果需要明確的目標設定,透過目標管理來實現產品、流程、服務、人才的持續創新。以國際級的企業如三星,就是針對創新的追求,透過價值體系、目標、學習展開,對於企業內部不斷提升創新所需的知識與熱情,才能擁有今天的領先地位。

接著,楊總經理也針對各個原因,一一說明ISPI所分享的對應解決方案;以不足的績效回饋為例,ISPI講者即提供了績效回饋的公式及其檢核表,透過簡易的公式及檢核工具,方便HR參考應用及推廣。

Formula for Giving Feedback

  1. “I” Statement
  2. + Description of behavior
  3. + Feeling word
  4. + Impact Statement
  5. Be Timely
  6. Be Appropriate

 

從架構到行動–邁向績效顧問( Performance Consultant)之路

ISPI也分享了如何成為績效顧問的方法,績效顧問的關鍵主要在於真正了解客戶對於績效問題的認知,同時確認客戶的準備度(readiness)與承諾程度 (commit),以決定並提供合適的對應解決方案 (flexibility and adjusted)。楊總說明其7個前後及相互關連的階段,同時也分享了診斷的提問範例…等,透過此績效顧問架構,清楚盤點狀態,可因不同的狀態、情境,給予不同的回饋,不僅可避免盲點;同時可以更專注於最大的問題點上。HR可以透過此法,逐步學習成為績效顧問,並分享給主管們,以共同成為組織與同仁們的績效顧問,以共同提升企業績效。

績效顧問指引

促進人才發展與學習成效的實用方法﹣持續改善機制,smile sheets, …

在人才發展與學習的績效提升部份,楊總特別分享了持續改善機制、smile sheets等新穎有效的做法,此次活動楊總更特別將Smile sheets直接應用於活動的問卷調查中,讓活動的成效成析更具體,更清楚了解學員們對活動的期待及其滿意度,以利新竹場的分享內容調整,提升了活動的整體成效。

 
 

【ISPI專題分享】
The Performance Chain\中國生產力中心 藍家祺組長

企業績效提升的專案思考,首重對『企業績效目標』的了解,並從其中分析相關之環節。中國生產力中心 藍家祺組長透過績效鏈切入分享,績效鏈包含:企業績效,工作產出,行動方案,及影響行為的投入要素四大環節。組織的績效問題分析,應由『企業績效』層面往下展開並進行分析,以規畫與執行合適的績效改善方案。也才能將改善方案與企業績效做真正的連結;相對的,HR所扮演的角色才能真正提升至企業績效促進者(Performance consultant),協助各事業單位達成績效目標,以全面促進企業營運績效。

PerformanceChain績效鍊

 

針對績效的提升方法,藍組長分享了以下二個方法。

  • 方法一為:“利用績效公式連結,應用績效公式盤點並分析設計出可干預(intervention)的措施;

  • 方法二為:Performance Improvement Logic. 依Performance Chain的架構,第1步確認工作產出,第2步確認工作產出與企業績效是否關連,並設計其行動方案後,擬定衡量指標,接著分析並選擇影響行為的投入要素,實行方案並依據衡量指標調整,最後與他人分享此邏輯概念,並持續調改善。

績效公式(The Performance Equation)

P = C x K&S x M x I x EE x OS x T&R

  • C=Inherent Capacities
  • K&S=Knowledge and Skills
  • M=Motivation
  • I=Incentives
  • EE=Environmental Elements
  • OS=Organizational Systems
  • T&R=Tools and Resources

 

【ISPI+ASTD關連主題+多年實務省察】
回歸基本面的學習發展實務\台積電 奚永明副處長

透過ASTD ICE官網中所提供的相關講義資料中研讀,就學習發展的基本面,台積電 奚永明副處長特別提出了三個觀察:內在動機,OJT(On-the-Job TRAINING)在職訓練及學習環境。在內在動機部份,從” self determination theory”( 自我學習發展理論)分享,學習的動機分為內在,外在及終極動機,而學習要能創造最佳的成效,則來自於個人的“內在”動機;較新穎的理論更提到,驅動的因素是固定存在,只是正負立場的變化與拉扯而影響自我發展的內在動機,因此建議應該要有系統化的思考,運用“以終為始”的概念進行分析,以推動員工的自我學習與發展;奚副處長認為"學習是個人自我該負責的事",訓練單位應該設法引發同仁學習發展的內在動機,讓員工有效進行自我發展,以創造高學習成效。

奚副處長接著分享另二個觀察,OJT及學習環境。從OJT談到SOJT(STRUCTURED On-the-Job TRAINING)結構化在職訓練,分享是否執行SOJT流程的關鍵6步驟:(1)決定是否採用SOJT(2)分析工作要素(3)培訓訓練員(4)設計訓練模組(5施行訓練(6)評估並解決問題。運用SOJT完整的架構,逐步展開企業在職訓練,利用簡易快速的工作分析手法,將工作與訓練緊密結合,進而得以尋找適當的指標來衡量訓練成效並加以改善,以充分發揮訓練的效益。

HRD_簽核流程

在學習環境觀點,奚副處長從「70-20-10學習理論」談起,說明一個人能力的養成,約有70%的學習來自於工作歷練,20%來自於主管與同事的教導,僅有10%是透過課程來引導學習。若結合學習流失現象,發現過去大多重視於訓練課程的學習流失改善,卻很少重視非正式學習與OJT上面的學習流失改善,因此應注重學習環境的塑造,奚副處長更匯整所學,建立並提供Performance Oriented Training Process,將訓練前中後,及各階段的過程中應提供的學習環境支援項目,清楚的列表,並據此持續增修,透過績效導向的學習流程分析,提升學習的整體成效。

最後奚副處長更分享了一個有效內化新內容的學習方法﹣SOS (Significant One Shot),建議與會者,從今日所學找一個主題,回去後找一個人分享,透過分享後找出知識缺口,並連續3天應用此法,即可讓自我學習更有成效!

 

分享會講義下載

場次 講義分享

5/7台北場講義:

  • 【ISPI專題分享】讓績效發光---績效導向的學習與發展\育碁嚴萬軒經理
  • 【ISPI專題分享】從人的發展與管理出發,落實企業績效的提升\育碁 楊中旗總經理
  • 【ISPI專題分享】The Performance Chain:如何連結個人產出與組織目標\中國生產力中心\ 藍家祺組長
  • 【ISPI專題分享】Continuous Improvement for Learning and Performance: 學習成效 – Meausrement 以落實人才訓練發展投資\育碁 楊中旗總經理

5/16新竹場講義:

  • 【ISPI專題分享】讓績效發光---績效導向的學習與發展\育碁嚴萬軒經理
  • 【ISPI專題分享】從人的發展與管理出發,落實企業績效的提升\育碁 楊中旗總經理
  • 【ISPI + ASTD關聯主題 + 多年實務省察】 回歸基本面的學習發展實務\台積電\ 奚永明 副處長

 

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