【育碁Golden Club】 ATD 2016 ICE「中租迪和」受獎返台暨專題研習深度分享會

育碁標竿客戶「中租迪和」,繼2013年首度榮獲美國訓練與發展協會(ATD)所頒發的「Excellence in Practice Awards」,2015年以「部門自辦訓練」單一訓練制度再度勝出,且為2015年度唯一家獲選Award殊榮的台灣企業,很高興再度邀請中租迪和吳祉龍資深經理深度分享ATD的申請及此次獲獎的應用案例。而且,本次活動在會前報名人數及會後的滿意度(講師分享高達4.71),與2014年7月3日的分享會相比雙雙創新高!再次感謝講師及所有與會的貴賓們的熱情參加,希望大家皆收穫滿滿。

會後活動報導及照片花絮如下:

三度參加ATD的學習心得與應用成果分享
My ATD experiences and achieving desired HR results at Chailease

三度參加ATD年會中,中租迪和吳祉龍資深經理皆以「訓練成效評估」為學習的主軸,除了溫故知新外,也期望透過訓練成效的評估,持續改善訓練活動,以展現培訓的價值!吳資深經理在此主軸下分享的主題包含:訓練需求分析、訓練目標的設定、如何確保訓練移轉、如何進行訓練成效評估等四大要項,主要就其在ATD所學到的"觀念”;並以工作中的"實例"說明其應用方式,及對中租迪和有何"啟示",做了詳盡且深入的解說與分享。

首先以"訓練需求分析"主題談起,此主題同時也是ATD年會近三年非常熱門的主題講座,國際大師Dr. Marc J. Rosenberg更以顛覆性概念且具行銷意謂的"The Best Training is No Training”為其場次的名稱,反向強調"訓練"的重要性,其中最重要的三個"觀念"資訊為:"「績效優先,訓練置後」、「能力不同,訓練不同」、「訓練首重,貼近工作」"(參下圖)。吳資深經理總結其所學並強調"訓練"絕對必要,但要先進行「問題分析與診斷」,因為寶劍一出竅,就要見血!提醒大家訓練前應先先釐清的問題,那些是訓練可解決,那些是組織制度或管理等其它面向議題,才不會常常花了大量時間及金錢,卻不見成效。

隨後,吳資深經理更以昔日實習工作及中租「業審雙修制度」實例,分享如何做訓練需求分析。以中租「業審雙修制度」為例,此專案的推動主要因1999年前中租的徵授信同一人負責,導致風險管理品質未臻完善;後來推動流程再造,將業務(授信)、審查(徵信)做專業分工,業、審專業分工綜效逐步展現,公司獲利才屢創新高;然而,審查或業務長期單領域深耕,卻也導致業審溝通與人員發展的困難。因此,2005年的業審雙專業養成計劃,透過完善的分析及規劃,讓中租不但可維持業務及審核的分工優點並培養人員雙專長,協助員工成為優質的兀型人,共同促進組織績效!

吳資深經理接著進入"如何確保訓練移轉"及"如何進行訓練成效評估"主題,分享ATD年會中所分享的6Ds, ROI, ROE等主題講座的精華內容。 所謂訓練移轉是將培訓所學在日常工作中運用,並產生績效的一種過程;即學以致用,創造績效。ATD年會中關於訓練移轉的經典講座,是由Andy Jefferson、Roy Pollock雙人主講的"Learning Transfer Guaranteed-Creating a New Finish Line for Learning. 此講座主要分享如何透過6Ds模式,設計學員從課程前到課程後的完整學習經驗,將訓練移轉與建構其支援系統的責任列入訓練方案設計中,以確保訓練移轉。

延伸閱讀:2012/6/19【ASTD 2012 ICE 研討會報導】 中租迪和-如何確保訓練有效移轉

在"訓練成效的評估"主題上,主要介紹現今兩大主流思維ROE, ROI。1954年時Donald Kirkpatrick即提出ROE模式,將訓練成果分四個層次,包含:L1反應 (Reaction) 、L2學習 (Learning)、L3行為 (Behavior) 層次、L4結果 (Result) 層次;後由其兒子Jim Kirkpatrick接手,有了新的ROE模式,主要將L1到L4的順序巔倒(L4->L1),強調"以終為始"的設計概念;同時強調OJT,認為訓練是一個持續性的過程;且因價值創造在L3,價值展現在L4;L3、L4應一起評估,並提出了一個新概念,加入"領先指標",應重視督導、調整。1980年代Dr. Jack J. Phillips則提出了第五層次(Level 5)的ROI模式,試圖將培訓成效以常用的「投資報酬率」來量化呈現,吳資深經理也針對ROI, ROE各提出中租實例的應用分享。

上半場最後吳資深經理藉由"訓練的變與不變"做個簡要小結,認為"不變"的是訓練的核心概念,如:訓練需求分析、訓練目標的設定、如何確保訓練移轉、如何進行訓練成效評估等,這些核心概念從2001年從其在校所學,到2016年ATD年會中所提,如:The Best Training is NO Training, 6Ds, ROI, ROE…等,基本上概念都差不多,各有巧妙不同;但須要具備清晰思考的能力,才能找出組織合適的應用方案。而"變"的是專業訓練人員的定位,因訓練強調的是"績效",如同ATD已將昔日”Learning & Development (L&D)”改成”Learning & Performance (L&P)”;訓練單位的「產品」就是提升組織績效,不是訓練課程或方案,才能協助組織創新營運績效,訓練人員也應朝此方向努力,以創造培訓發展的價值。

2015年Excellence in Practice Award得獎制度分享
Regional Development Model:Where Learning Happens and Grows

隨著中租積極發展國際化和多角化,至今多產業經營已成為組織的競爭優勢,因此業務同仁更需要不同產業的專業知識,以提供客戶到位的金融服務;因應此需求,中租在人才發展上提出了創新做法,自2009年起推動「在地化自辦訓練」,有系統將訓練活動的規劃和執行,授權給各單位。近年,因幕僚單位陸續加入自辦訓練的行列(例如:人資部、企劃處、公關部、資訊部、財務處等),為貼近實務狀況,「在地化自辦訓練」在2013年更名為「部門自辦訓練」,此專案執行成效更獲得ATD評審們"Great role model for others!”的肯定回饋,並獲頒「Excellence in Practice Awards」人才發展國際大獎,也讓中租迪和成為台灣唯一兩度獲頒此獎項的企業。

中租的「部門自辦訓練」制度推行主要先在各部門遴選出教育長,再由HR教導和協助教育長規劃執行其專屬的訓練課程,讓同仁得到最符合自身需求的培訓課程,後續將教材上載到中租內部的知識管理平台,形成一個跨區域的內部知識網路,同仁們可隨時上網搜尋所需的知識或問題解答,持續升級專業。

「部門自辦訓練」主要有兩項重要功能:(1)與總公司的訓練互補(特定產業的課程,總公司人資部門無法提供,由教育長協助安排);(2)強化總公司的訓練(在總公司上過,教育長可能會再安排上一次,讓新人更快上手)。同仁在這樣的學習環境中,每天點點滴滴的累積能力,重複運用練習後成為公司需要的業務人才,公司也才能銳變成為一個真正的學習型/教學型組織,並擁有正向的企業學習文化。

會中吳資深經理十分詳盡的從有此專案構思的背景故事談起,接著依「Excellence in Practice 」獎項申請題目,包含:為何發展此訓練制度?如何確認此訓練制度要回應的組織問題、需求或機會?此訓練制度如何與組織現在與未來的策略目標連結?使用何種評估方式確認此訓練制度是對問題或需求的最合適回應?…等要項一一說明,同時也帶出其所學的應用,如:Dr. Reza Sisakhti的”先當企業人,再做訓練人”;Marc Rosenberg的”訓練首重,貼近工作”。

最後,針對參與ATD獎項的部份,吳資深經理認為,得獎是附加價值,最棒的是過程!透過ATD獎項的申請,可以收到評審的回饋,檢視現有制度,並嘗試運用所學的新觀念、調整既有的制度。運用ATD、創造正向循環!期望透過吳資深經理的分享,能協助與會貴賓對ATD獎項申請的全貌有完整的認識,也期待能對大家有所啟發,共同為組織的培訓與人才發展創造更多的價值貢獻。

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