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《2011人力創新獎》團體獎 事業機構(大型)─中租迪和股份有限公司
業審雙修 打造卓越人才供應鏈
2012
資料來源:行政院勞工委員會職業訓練局 第七屆人力創新獎案例專刊「創新人才 精彩100」
(感謝勞委會職訓局同意育碁數位科技轉載)
 


中租迪和因應組織發展需求,視人力資源單位為公司策略夥伴,各事業群皆有其專屬人力資源發展團隊,協助企業經營績效的提升,並首創金融業界「業審雙修」養成計畫,培養員工具備業務推廣與風險管理雙專長。

以「全方位的金融服務、中 小企業融資的好夥伴」為企業形象口號的中租迪和,為台灣租賃業龍頭,市場占有率第 一,經營規模持續成長,獲利屢創佳績,並以3大核心競爭力: 業務行銷能力、審查風險控管能力、快速複製核心競爭力的能力,持續稱霸業界。

目前市場上各租賃公司都有明顯的市場區隔,有些公司以飛 機為主要營業範圍、有些主要承接公家機關業務、有些耕耘中小 企業、有些專攻機器設備、有些則專精在重型車輛的租賃。而中租迪和經營綜合性的租賃百貨,幾乎所有的業種都含括在內,客戶群可以細分成微型企業、一般中小企業、大型 企業、漁業客戶、供應商等,其中又以中小企業占絕大多數。中租迪和主要提供企業成長過程中資金需求的服務與解決方案,以有效掌握商機即時性。因此,中租迪和可說是「中小企業成功的推手」。

認為藉由人才的培訓,可以不斷複製競爭優勢的中租迪和,十分重視人力發展,藉由培訓業務行銷能力與審查風險控管能力,持續提升員工生產力,創造出 更優異的績效表現,進一步實現成為亞太地區卓越的財務金融公司願景。而中租迪和卓越的人才培訓與創新作為,也使其於2011年獲得行政院勞工委員會頒發 「第七屆國家人力創新獎」團體獎。

充分溝通 建立人資發展共識

究竟中租迪和如何藉由人才的培訓,複製競爭優勢?人資長鄭秀姿表示:「中租迪和的人才培訓制度必須從公司的策略與組織架構談起。」大家可見的實績是,中租迪和這10年來成長快速,在業務與新產品上的拓展迭有佳績,而拓展過程除了產品的創新外,其實背後還包括財務的規劃、資訊設備的更新、人才的支援等,所以人資制度是配合公司發展策略的主軸之一,甚至必須預先儲備人力以搭配未來業務發展。於是人力資源部門功能的定位是:高階主管重要的幕僚群之一,如同財務與企劃。在這樣的規劃中,讓整個人資計畫與公司策略的推動之間是沒有縫隙的,亦即高階謀思的種種作為,人資可以立即跟上。所以,策略夥伴定位、無縫接軌團隊合作,成為中租迪和人資角色的基調。

當角色定位清楚之後,接下來就是有效執行人才培訓計畫。鄭秀姿指出:「每年各種『策略會議』是凝聚大家共識的重要機制,檢視公司整體狀況,評估大環境的變化,並針對未來新的年度或3至5年內公司的新目標提前做準備。」由於策略會議具舉足輕重角色,所以每次都費時整整2天時間在公司外舉行,如礁溪、日月潭等休閒地點,讓主管們可以完全靜下心談論未來的走向。

利用構思未來發展的策略會議,大家對於需要 儲備的資源,如產品的資源、財務的資源、人力的資源、其他各項資源的配 備等等,均一併在會前、 會中不斷溝通互動,提出 各自需求。「故在推動下一年目標時,各部門即有共識,使前台主管跟後台主管有一 致想法,不致產生落差。」鄭秀姿說。

中租迪和就是透過如此有計畫性的年度會議召開,以及會議召開前的準備,凝聚未來計畫與策略的共識,因此不管是上下或平行之間的合作,每個部門均相當清楚未來的目標、策略是什麼,接下來所有的執行工作也能相當聚焦。

點線面共構出完整訓練體系

中租迪和的教育訓練規劃採用結構化且漸進式的設計,從新進人員進入中租迪和開始,就會接受一系列系統化的訓練活動,各職系與職級也有不同的訓練與發展規劃,每個員工可享有多元且豐富的訓練資源,以成為擁有多元職能的中租人。

完善的訓練體系一直是中租迪和最引以為豪的地方,透過系統化的培訓,保持高素質的人力資源。其教育訓練體系包含面授課程(課堂訓練)、e-Learning 課程、師徒制等3大部分,構成一個整合式的教育訓練,讓員工可享有多元化的學習管道。

在課程面向上,中租迪和的訓練教育課程可分成核心職能訓練(對象是全體員工)、管理職能訓練(對象是管理職主管)、專業職能訓練(對象是不同職位的同仁)3大項,因此不同職稱、職位的人,均可以接受完整的職能訓練。

最後,中租迪和還依職位屬性設計不同的工作績效評估方式,致力於創造客觀透明的績效考核制度,以提供員工公平競爭的工作環境。業務團隊以關鍵績效指標(Key Performance Index, KPI)進行工作成果評估,透過客觀的數量化評估指標,了解業務人員整年的工作績效表現。幕僚團隊則使用目標管理(Management By Objective, MBO)做為考核工具,定期檢視各工作項目的達成狀況。

因應組織發展需求,彈性調整人力資源單位組織。目前中租迪和各事業群都 有自己專屬的人力資源發展團隊,使人力資源單位成為公司的策略夥伴,協助企 業經營績效的提升。

中租迪和自成立以來對人才投資不遺餘力,願意提供最好的人才養成環境與學習資源,也由於高階主管以實際行動展現對於訓練的承諾、支持與要求,並將 「成長」列入公司的4大價值觀中,奠定人才培育制度的堅實基礎,讓中租迪和的訓練體系一直在業界享有盛譽。

業審雙修 業審雙優

除上述基本的訓練體系與內容 外,中租迪和在培訓制度上還有其他許多創新作為,是此次獲獎的一 大因素。其中「業審雙修」制度最 受評審及同業津津樂道。中租迪和自2005年起推動業審雙修制度, 緊密連結員工的選、訓、用、晉、 留,除提升人力資源的品質外,更有效降低公司營運的信用成本。

所謂業審雙修,是指具有業務跟審查雙專業能力的新人基礎培訓機制。鄭秀姿表示:「會有這個創舉,要回到產品面說明。」由於中租迪和提供中小企業融資性服務,必須事先評估該企業未來的發展性,因此中租迪和的服務人員必須要有一定的專業能力,以便了解這家公司的過去、現在、未來狀況,提供最適切的服務。另一方面,也要有能力挖掘哪些潛在客戶需要中租迪和的服務,當兩種能力整合為一時,才能真正提供完整的服務。

鄭秀姿特別指出:「中租迪和的新人訓不只『業審雙修』,且每一個產品都有不同的培訓機制。」每位新人除了課堂上的課程外,還有3至5個整天的新人外訓,白天上公司規劃的課程,晚上則住在公司安排的飯店。完成課程開始至各單位報到後,新進人員還必須完成等於先修課程的「E-learning」課程,接著有4個月的業審雙修實習,1個月在審查部門,3個月在業務部門,進行實際的在職訓練(On the Job Training, OJT);新人在審查部門與業務單位實習時,中租迪和也各會指派1名輔導員協助新人上手。此外,中租迪和還有在地化的訓練課程,各據點根據當地產業特殊性,搭配1位教育長在當地開課,提供最貼近當地 文化的相關課程。

綜歸來說,中租迪和的業審雙修制度,新進人員從進公司開始,便 按照規劃完整的學習地圖進行4個 月以上的學習。學習方式包括:線 上e-Learning課程、傳統實體課程、 定期測驗機制、在職訓練等完整且多元化的混合式學習模式(Blended Learning),而經過業審雙修4個多月的歷練,新人對於企業金融將有初步的瞭解,並能開始進行業務推廣工 作,逐步朝全方位企金人員之路邁進。

業審雙修制度

業審雙修,是建構一個具有業務跟審查雙專業能力的新人基礎培訓機制, 中租迪和自2005年起即開始推動業審雙修制度,緊密連結員工的選、訓、 用、晉、留。擁有業審雙專業,使業務人員面對客戶時多了一份因了解專業而帶來的信心;審查人員則因為明白業務同仁的辛勞,而能以協同的精神跨部門合作。如此一來不但提升人力資源的品質,更有效降低內部溝通成本,也等於中租迪和提供客戶另一 項優越條件。

創新扎實的基層人力培訓

以上種種作為,顯示中租迪和花費非常多的心思在基層部分,鋪造出一層實力相當厚實的基礎;而針對指導、運作基層群的基層主管,中租迪和亦有細膩的選拔與培訓過程。在成為基層主管前,先根據「關鍵人才」計畫篩選出有潛力的候選人,接著接受行動學習,以公司現行的專案或議題研究,讓這些儲備主管早 一點進入管理職思考模式,並搭配不同部門、不同組別一起學習,讓思維更多元。「這些訓練過程約歷時1年,當真正成為主管後,還有正式的基層主管訓練。」鄭秀姿說。

鄭秀姿認為:「基層主管是負責教導新進人員或第一線同仁的主管,所以必須有培訓新人的能力,並有願意分享的心態。」此外,基層主管還要訓練自己有更高格局的視野,關心重視公司發展策略的議題,不只從小單位看事情,亦需從公司角度促進單位的成長,故需要改變許多舊有的思維想法,角色相當重要。中租迪和不厭其煩地在基層主管機制上布置層層篩選與訓練,除為了日益成長的需求外,也看重基層主管在企業文化傳播上的重任。

學習 是中租的共同文化

當架構制度出來後,如何鼓勵同仁自主學習、接受公司訓練?鄭秀姿說: 「中租迪和有幾個機制是與激發同仁自動學習連結在一起的。例如個人發展計 畫、晉升機制、學習地圖。」在中租迪和,每個職位都有一個學習地圖,公開地放在E學院學習平台上,說明每個職位發展的路徑為何,以及這個職位需要哪些職能訓練、必須接受哪些實體課程與E課程、獲得哪些證照等,皆清楚地列在學習地圖上。所以每個人可以看到目前職位要求,也知道未來發展晉升職位的要求與訓練課程。如果1位財務人員想變審查人員,就可以去看審查職位需要什麼樣的能力、職能、訓練,未來又有什麼樣的發展。這些清楚的路徑指引,自然可以引發員工自我學習的動力。

此外,中租迪和還有很多進修獎勵制度,包含內部優良講師認證,以及各種專業證照的補助、EMBA的獎助等。中租迪和的企業思維為:組織跟個人發展若能高度結合才能創造雙贏的局面,故主管與部屬討論他的個人發展、訂定個人發展計畫,被視為極重要的面向。

鄭秀姿表示,目前講師認證已超過160人,通過公司講師認證的員工在內部授課還有講師費,年度亦舉辦優良講師選拔,激勵員工學習。至於EMBA的補助最高則有20萬元,中高階主管進修比例相當高,常以5年或10年時間進修。事業群總經理跟執行副總這兩層高階,幾乎9成都完成EMBA學位,在公司鼓勵下,他們再怎麼忙也要完成學業。

中租迪和創立不久後,即有美國麻省理工學院全額帶薪的進修制度,10年前1位進修者就要花費6百萬台幣以上,職位與薪水保留,學費、生活費公司亦全額負擔。在10多年前即願意這樣做,某個程度也帶動主管認為「培訓部屬是公司 責任」的文化形成。因此,因應個人發展需求而規劃出來的個別化訓練,中租迪和皆有額外的預算。

另外,公司內部也會經常邀請專家學者舉辦論壇、講座,透過這些活動讓員工不斷學習,進而養成自發性學習,主動看很多書、上很多課。鄭秀姿說:「其實這就是一種文化,文化就是一個組織中大家共通性的行為模式,也就是很自然的事。」

中租控股目前有台灣、大陸、泰國、越南公司,不管哪一區域,重視人才培訓的政策,以及HR配合企業發展的策略在各個區域都很一致,再次說明了培訓人 才以及自主學習,已是中租迪和的根本企業文化之一。

建立具中租特色的人才供應鏈

什麼原因讓中租迪和願意一直投注龐大成本在人才培訓上?鄭秀姿表示,這 幾年來,因為公司快速成長,對於人力資源的需求也更龐大,由基層變幹部,再到中高階幹部,所有人力能否即時有效供給,對公司成長更是一關鍵因素。基於成長需要,高階主管體認到自足人力的迫切,所以願意全力支持,再者中租迪和的產品,無論在租賃或企金部分,跟一般銀行的性質較不相同,因此坊間比較少 具備符合中租迪和需求的專業人員,所以大概有超過9成的人力跟基層幹部需要 自己培養。「所以,自公司成立以來,中租迪和就認知到必須自己培訓人才的事實。」鄭秀姿強調,在訓練方案的選擇上,必須從公司的核心競爭力發想,就如當初堅持的「業審雙修」制,因為跟中租迪和企業的DNA高度關聯,所以可讓訓練方案持續下去,以產生連續性的影響。

為因應少子化問題,中租迪和目前也已建置人才庫的儲備,首先是人才多元化的考量,除解決少子化問題外,還因為不同人才的組合產生不同刺激與創新。 其次則是國際化,未來人才發展需要兩岸三地,甚至第四地,也就是東南亞,並包含人員移動輪調,打開員工視野,讓思考更完整。

此外,中租迪和一直相當強調工作輪調的必要性,致力培養同時具備專業深度與廣度的多能員工。因此,在中租迪和有許多基層主管同時具備業務推廣及幕僚規劃的工作資歷。近年,業務面作業流程改造後,授信及徵信工作已專業分工,各自朝專業領域深耕發展,但也更積極進行企金授信業務人員與審查徵信人員(風險管理人員)的輪調機制,建構業務團隊同仁雙軌並行的職涯路徑。

培育人才的腳步從未停歇

長久以來,中租迪和一直致力人才養成,即使在金融海嘯的時期,培育人才的腳步仍未曾停歇。中租迪和訓練政策明文規定,每年均會有系統地編列預算, 重視長期穩定而持續的投資培訓活動。

此外,中租迪和近年來更積極參與政府舉辦的各項訓練品質認證活動,並獲得肯定。當中「業審雙修制度」都是評鑑的主軸,代表這樣的訓練模式無論在理論或實務上都已經得到認可。中租迪和有信心只要是願意努力學習的新人,都可以在中租迪和的訓練後,脫胎換骨,成為獨當一面的專業企金人員。

配合公司積極成長策略,鄭秀姿說:「未來將建構更緊密結合成長策略需求的人力制度,提早因應組織所需,以不斷的、卓越的、自我要求的態度持續下去。另外還希望能創造一個每位同仁都能在公司實現自我、追求自己幸福職涯的 平台。同時進一步在社會公益跟社會責任上做一些貢獻,將公司對於培訓人才的知識回饋給年輕人。」目前中租迪和基金會已連續6年舉辦讓大專學生當1日中租人的活動,體驗實習培訓活動;並進行多場企業論壇,帶動年輕人職業發展思維,且地點不限台灣,在大中華、東南亞都能傳播人才培訓、學習的概念。

因為相信具備高素質與高承諾的人力,是躋升世界級企業的關鍵因素,從1991年成立專責人力資源單位至今,中租迪和樹立了培養新人的文化,也因為組織有這樣的氛圍,所以讓中租迪和可以藉由人 才的培訓,不斷複製競爭優勢,邁向亞洲卓越金融企業之路。

資料來源:行政院勞工委員會職業訓練局第七屆人力創新獎案例專刊「創新人才 精彩100」

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