因應不同單位/地區各別的需求，您是否常有分權管理的應用需求？可依功能別、產品別、地區別、顧客別、矩陣式組織、團隊結構、虛擬組織⋯等 ”屬性”設定對應的「領域」應用 ，方便集團/公司依各領域學習發展需求，可各自規劃與分權管理，方便聚焦學習發展，提升整體學習管理效率！
本課程將採用育碁a+ LMS 7.2 旗艦版展示「領域分權」功能的應用，期望透過實機操作展示企業應用實務，讓您快速理解及上手。
│型式│7/1~7/31《線上課程》＋7/20《線上同步QA》7/20(四)15:00-16:00 線上報名
因應全球化的市場競爭，如何培養關鍵人才(Key Person)與接班人(Succession plan)，成為許多企業面臨是否能夠順利轉型升級、快速成長的重要關鍵因素。過去企業常透過獵人頭公司找中高階人才，但”空降部隊”往往因組織營運與企業文化等問題，短時間內若無法創造管理績效就得走人，造成企業損兵折將，人事成本大幅提高。因此，如何從企業內部培養與拔擢高階等關鍵人才，成為許多企業經營者與HR主管的挑戰！本課程特別邀請邱倉木顧問/緯創資通訓練中心前處長，分享企業如何有系統性的規劃與設計培育計畫，進而從內部拔擢優秀員工，培養符合本身企業文化與組織需求的關鍵人才與接班人。
│課程目標│
瞭解經驗豐富的邱倉木顧問，如何協助企業進行關鍵人才挑選與發展?
認識並釐清關鍵人才/人才庫/接班人發展的關鍵成功因素。
藉由實務案例的分享與建議，參考並評估自我企業可行的模式與做法。
│時間│8/22(二)13:30-17:00 線上報名
身為HR，您是否常常因為不會問、不敢問、問不好、怕問錯；「奚永明」顧問以30多年HR專業工作者觀察心得 ，歸納職場提問的技巧；從HR面對的議題的特性與情境 ，運用問題解決的邏輯性方法和提問的策略 ，提昇HR與人對話的能力；育碁楊中旗總經理 擔任此場次的回饋交流佳賓，也會以過往23年的系統導入顧問經驗，說明在正確的提問下，如何更有效的使用育碁系統所提供的強大功能 ，幫助你擴大影響力，發揮HR在職場中的專業價值！
│課程目標│
掌握HR面對議題及解決問題的思維邏輯
學習提問的技巧與方法，增進HR與人的對話能力
突破思考框架，發展創新思維
創造開放且尊重的氛圍，增進團隊關係
│時間│9/26(二)13:30-17:00 線上報名
《活動報導》eHRD企業應用分享暨育碁a+HRD 7.4 產品發表會
2023.06.27
感謝所有講師及143位與會者共同參與，活動已圓滿完成！活動育碁除了發表最新版本「a+HRD Total Solution 7.4」 ，分享全新開發的「a+SKA 技能檢核模組 」及其它持續擴充及優化的產品功能，提供企業隨時掌握各項技能的人才程度分佈，以及時培訓營運所需人才。活動特別邀請「精材科技」賴素惠副處長、林以正顧問/前台大心理系副教授，共同與會分享HR數位轉型系統應用及掌握ISPI國際最新務實資訊！會後特別提供各議程主題的錄影回看、請大家立即前往觀看，並歡迎協助轉寄給合適的HR及其它夥伴們參考，若對我們的產品與服務有任何需求，也請填寫「需求連絡單」 ，我們將儘速為您服務！
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《活動報導》邱倉木顧問-員工培訓x企業經營
2023.06.13
【邱倉木顧問】員工培訓x企業經營 ，感謝與會HR夥伴們的熱情回饋及高度肯定！課後問卷調查中，學員對倉木顧問的授課滿意度高達4.7分 (滿分5分)，課程符合期待100% 。課中倉木顧問不藏私的分享他30多年來企業訓練專案的致勝心法，學員收獲滿滿，期望藉此課程協助學員順利成為企業營運和訓練規劃的達人...
印象最深的解決問題技巧或觀念 對本課程與講師的回饋
主要客戶是誰
工作相關4象限
事不在多，專精就好
SWOT、process map
持續問為什麼、時間有限、SWOT正確用法
Good、風趣幽默
了解企業營運目標與訓練發展結合
解決員工或不願參加課程的問題
輕鬆的講授氣氛學習，老師分享豐富的經驗
《活動報導》【新手拍片入門】聽的懂/學的會/跟著拍，
2023.06.06
VIDEO
第11梯【新手拍片入門】工作坊，於6/6一整天在大家扎實的演練、歡樂的氛圍中圓滿殺青囉！感謝所有客戶對此課程高度的肯定與支持，在課後問卷調查給予授課講師高達5 分（滿分5分），且課程符合期待100% ...
印象最深的解決問題技巧或觀念 對本課程與講師的回饋
圖文成影
都很實用
知道很多AI的工具
每個素材長度5-10秒即可
AI影片製作APP
九宮格&AI影片
AI相關
ChatGPT可以協助寫腳本
老師讚讚
老師真的好強
謝謝老師的分享
希望後續有進階班
疫後組織氛圍變化與因應之道，組織與個人關係正面臨翻轉
2023.6.26 育碁數位科技顧問/ 林以正
世界各國經過非常長時間的居家的工作型態，在解封之後依然有一個非常強烈的聲浪是要求一定程度的「混和模式」，這也是目前歐美許多公司仍在嘗試的工作型態，讓員工可以選擇一週內有幾天在家上班，另外幾天則進辦公室工作。雖然隨著疫情遠離，各公司也嘗試調整居家辦公的政策，例如：亞馬遜、微軟、Google、臉書、蘋果、Twitter等國際級科技公司的老闆曾經要求員工大幅度返回辦公室上班，但一度引來員工的抗議，甚至引發相當的離職潮。雖然這個趨勢仍在不斷的變化中，但是可以看見的是，組織與員工的相對關係，工作場域的設計，以及組織文化的塑造等，正面臨著調整與改變。
從更大的環境來看，大離職潮與缺工潮，甚至隨後的安靜離職等更顯示，過去員工是「隸屬」於組織，必須存活於組織中，由組織來保護，同時也與組織相依存的關係已經面臨相當大的轉變。組織與個人的權利義務關係，也正在重構之中。台灣的狀況，或許與世界略有不同，但仍有相當類似的地方。根據台灣主計總處的「109年事業人力僱用狀況調查」，目前台灣人在同一公司的任職年數平均不超過六年，當中更有高達 70% 以上的新鮮人，會在兩年以內離職。若在員工的整個生涯中，一個組織「只會」和他們相遇平均五年。111年的調查資料同樣顯示，退出工作場所員工之服務年資未滿三年者逾七成，未滿一年者占42.4%，一年至未滿三年者占31.5%，其中又以大學及研究所程度者進、退較為頻繁。組織究竟要怎樣看待個人並不必然要對組織忠誠；相反的，組織如何讓人才願意持續留在組織中，產生認同，共同努力，則必須要有新的作為與思考方向。
新世代生命經驗的趨勢是個人對於職涯或生涯選擇的自主需求大幅升高，而對於一個企業組織來說，未來很可能不再是能只透過金錢的誘因來使得人才主動奉獻，公司得要調整為與員工一起成長，甚至是促進員工成長做為優先性的設計，才能夠真實的反饋得到公司與組織的成長...
