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近年來環境的變遷,給了經營者很清楚的訊息,一個面臨鉅變的時代來臨了!( How Shock! )。而且沒有人能界定這樣的動盪轉變還需要多久( How long? ),歷史卻早已告訴我們『最長的隧道,還是有它的終點~By 李德哈特』。肯定的是「勝利」與「機會」總是留給積極面對充分準備的贏家們。

對於企業經營者及其參謀經理人,除了需要能夠面對環境震盪變化下可能的危機處理,更需要有前瞻性的思考與規劃,建立組織快速因應的能力及相關人才的發展,才能充分掌握變局並發揮應有潛力。在此時期,人力資源部門更應協助企業建立一個快速有效的人才培訓與發展機制:依企業績效目標,展開至各事業單位的培訓目標;透過能力盤點,讓員工將相關職能裝備起來,系統性培養企業戰士,除了協助面對這一波的景氣抗壓,也同時才能在景氣回温時冒出頭,即時勝出!機制建立的部份,更可以透過e化的應用,以其結構化、快速及複製性高的特性,促進人才的發展,迎接下一波機會點。可謂e化不出,誰與爭鋒?

過去六年以來,政府在人才發展e化的促進上,做了相當多的獎勵投資,也成功的在不同產業中,建立了可被複製的成功典範,歷年輔導企業數位學習與人才發展成績一直領先的育碁,不僅創下連續六年(92-97)最佳的「企業學習網輔導廠商」,成為業界第一!更與客戶創下不同產業中的應用標竿,也因此育碁更能透過連續五年「Golden Club」的交流方式,創造屬於台灣成功的企業數位學習與人才發展應用標竿的推動模式。

順應環境的變化與政策的調整,工業局在企業學習網的獎勵規模,隨著成功典範的建立亦將漸漸縮減,依此發展,育碁亦對企業客戶服務做策略的調整,今年依舊保持輔導企業客戶申請的最高通過比率66% (協助企業客戶獨立申請三件,客戶通過兩件,高於同業)。在此同時,政府為刺激就業,針對畢業新鮮人規劃了眾多的企業聘用獎勵方案,企業更應思考如何同時建構人才發展的e化運作,讓新進人員的學習節奏與成效更密切的整合與發揮,應用最小的成本,創造最大的效益!

敬祝 閱卷愉快!
育碁數位科技 / 總經理

敬上
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 景氣寒冬,企業HR或訓練單位如何開源節流,把錢花在刀口上?創造訓練價值,將訓練績效轉化成為企業營運績效, 是一門不能不懂的訓練績效經營知識!

 此分享會,持別邀請榮獲TTQS『聯合型白金獎』- 寶雅國際 蔡明倫經理, 及『個別型金牌獎』 莊博雅副理,親自講授!已申請或未申請TTQS的企業,將可以學習到:最直接也最精華的,如何為企業打造訓練績效的Know How。


 
【精彩議題】
  • TTQS導入應用趨勢》數位學習加速TTQS導入及達致最佳訓練品質
  • TTQS案例分享》個別型金牌獎/頎邦科技
  • TTQS案例分享》聯合型白金獎/寶雅國際
  • TTQS與e化科技的最佳運用》訓練績效的經營與促進

【活動網頁】
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【時間】 2009年4月16日(四)14:00-17:00
【地點】 鼎新電腦/台北縣新店市中興路1段222號


 育碁Golden Club【聯合輔導】系列活動,由育碁資深顧問楊中旗總經理領軍,規畫出企業訓練與發展專案導入時,一系列的交流議題,在各主題中更邀約相對優異的企業深入分享,同時結合混成學習的應用模式,期盼透過此深度交流的機會,協助各參與客戶激盪出各行業的標竿典範,共同為各企業的訓練與發展努力,促進各企業的營運績效。

聯合輔導活動相關問題,敬請來電洽詢!
活動洽詢專線:(02)8712-0606 ext 312, 117
 
【活動訊息】
【活動花絮】


 
 只要有導入數位學習的企業客戶都能理解『學習服務』的重要性!而在課程製作完成後,接下來即是如何執行以達到學員學習成效;育碁數位科技總經理楊中旗表示,線上課程『學習服務』的執行即是為了落實對學員學習便利與成效的支援,提供學習者良好的學習服務品質以提升學習成效。同時達成管理學員的學習參與及成效的檢視。企業HR應依此目的及精神,訂定學習引導策略並規劃線上課程學習服務的參考模式及樣板,協助企業內部講師(SME領域專家)實施線上課程;同時,在學習歷程中協助講師持續評鑑與改善,以產生課程學習服務的效益,讓課程學習目標可以落實到學員學習後的工作應用成效上,達成訓練的成效。...




  面對艱困景氣,在資源有限的狀況下,人才和團隊的作戰力更是顯得重要。非常時期,企業人力資源該把重點放在哪裡?

 三月中,EMBA雜誌邀請美商宏智國際顧問(DDI)首席顧問姚德瑜、育碁數位科技總經理楊中旗,以及精英人力資源總經理劉匡華,舉行座談會,分享他們對人力資源的現況觀察與寶貴經驗。
 
 宏智國際顧問首席顧問姚德瑜指出,無論是從DDI或是其他管理顧問公司的研究資料都發現,在這波金融海嘯,目前企業浮現的人才警訊包含:
第一,員工的向心力和投入程度大幅下降。許多數據資料顯示出,經過這一波的裁員和無薪假之後,員工雖然很在乎保有飯碗,但向心力和投入程度,相較於過去卻下降了一半。因為員工花很多時間在討論,接下來公司會發生什麼樣的變化,會不會再裁員,多過於專注在工作上。甚至有數據顯示,四分之一的菁英人才正考慮離開公司,擇良木而棲。...



 
 



 在寶雅明確的展店計畫的企業績效目標下,領導階層深諳「人力資源」的重要性,每一家店開業後的成敗,取決於「人力」,寶雅人力資源部經理蔡明倫表示,為了兼顧大量的人力需求及優質的人力資源TTQS第一階段Plan(規劃)中,
 
所強調的訓練成效與企業績效的連結,寶雅即結合企業績效需求,建構「職能管理」機制,選定各部門各階層之核心及管理職能,運用行為式面談找到符合寶雅需求的人才,並透過360度職能評估,結合管理職系及技術職系晉升評鑑;同時導入育碁a+Competence職能系統及a+MRA多維度評量系統,透過e化系統,快速執行、匯整並產出個人及團體的評核結果報表,加速分析員工的職能落差,以落實TTQS第二階段Design(設計),做聯訓完善的訓練規畫,以提升各職能末來的層次,有效培訓潛力人才。...



  頎邦科技人資行政處副處長林桂章表示,『員工』是頎邦最重要的資產,為提升每一位員工的競爭力,根據企業目標,訂定職能,再依不同的部門、不同的職級,規劃有系統的學習發展課程,讓員工站在起跑點時,即可預見未來的成就。同時藉由參加「企業人力資源提升個別型計畫」,導入TTQS訓練品質系統,頎邦人力發展部建立了系統化、制度化與整體訓練有關之計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果評估(Outcomes)等,落實訓練流程之可靠性與正確性,型塑人才培訓之優質環境。
 
頎邦科技人力發展部經理羅濟森指出,為了有效展開頎邦的訓練方案,在TTQS第一階段Plan(規畫)中,頎邦結合企業願景、使命與營運績效目標的需求,依各部門職務的定義,建立各單位的學習發展地圖,包含:管理職學習地圖、直接人員學習地圖、間接人員學習地圖等,結合與受訓員工的對談機制,擬定學習合約與行動合約;訓練後提供受訓員工工作機會或環境,並將所學技能運用於工作上,以有效評估Level 3的行為表現與Level 4的績效表現,充份將訓練與績效做連結,真正落實訓練反應於工作上表現的成效。...


 
 

 
 過去,我們常以核心、管理、專業三大類職能在談企業的職能模式建置,在Productivity Dynamics的職能模式中(如左圖),將這些類別的職能被整合入同一架構中,並以角色出發,發展出個別角色的職能模式。例如,在業務功能中,可能有業務主管、客戶經理、銷售支援顧問、內部業務代表、業務助理等角色,要扮演好任何一個角色,由下而上其需發展基礎的知識技能體系、組織各功能需求的共通能力、業務功能所需的特定職能以及個別角色需求的專有職能。這個整合性的架構較以往的分類模式,更具邏輯性,在將職能模式更細緻展開到各角色後,將更具體的展現各角色的特殊需求,真正創造出差異化的頂尖人才。...


 
 在進行菁英人才管理的流程中,在釐清企業策略、確認關鍵職務以及建立成功典範之外,企業會遇到的一個問題就是如何定義與區分”Hi-Performer”與”Hi-Potential”。尤其是菁英人才管理的焦點就是Hi-Potential,因此「怎樣才是好的”Hi-Performer”與”Hi-Potential”定義?兩者有什麼差別?執行上有哪些需要注意的地方?...」這些都是實務上會面臨到的問題。本次專欄文章,我希望針對這樣的主題與大家分享Bersin&Associates等研究機構對於此議題的看法。...




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