首頁 > 知識寶典 > HRD專欄 > 績效管理 >
    HRD專欄
《育碁顧問專欄》
績效導向的人才發展規劃
2009-11-10
每年進入第四季,多數企業亦進入為明年佈局、規劃明年策略與目標的時期,未來這些策略與目標能否落實,組織人力資源的配合扮演著一項重要的關鍵因素。為協助提供組織所需求的人才,於此同時人力資源相關單位亦需著手於明年度的各項人力規劃,其中,人才發展的規劃當然是組織發展乃至策略目標達成不可或缺的一環。在此我們提出幾個值得關注的焦點,期望能為正在進行明年度目標與工作規劃的HRD專業人員提供一些思考的方向。

在Tama Elkeles 及 Jack Phillips 所著的 The Chief Learning Officer一書中,第一章即明確表示,過去十數年,人力資源發展工作者的角色隨著不同角色名稱的出現,確實可看到對此角色期待的轉變,其中一項重要的趨勢就是愈來愈聚焦在績效(Performance)此一議題上,對績效的重視反映在兩方面,其一是學習及發展應能促進組織與個人的績效;其二是所導入的發展方案應著重在學習成效的提升上

首先在促進組織及個人績效上,最重要的就是與組織策略目標的連結。就此,運用平衡計分卡的四個構面(財務、客戶、流程與學習成長)形成策略地圖,是一個不錯的思維架構,因其可邏輯性的串接組織的策略目標與學習成長的需求,在做人才發展主軸的規劃時,可以考慮運用此工具。再者,Tama Elkeles 及 Jack Phillips提出為了要掌握組織的策略目標並能將之轉化為組織的發展需求,負責人才發展規劃的人員,必須關注下列七項組織議題:
  1. 組織的策略規劃
  2. 組織面對的問題與挑戰
  3. 行動方案及相應的績效目標
  4. 組織的運作流程
  5. 每個單位之主要績效指標
  6. 組織所處的產業與市場
  7. 改善績效的機會點
這些議題的提出,讓我們可逐一的檢視,我們對組織是否有足夠的瞭解,以能規劃出適當的績效導向人才發展策略與計劃。實務上,許多的人力資源發展主管在做未來一年的規劃時,都會逐一晤談高階主管、事業單位與功能單位主管,除了更進一步掌握策略與目標的規劃方向外,更在於掌握各單位所面對的困難與挑戰,企圖在討論的過程中,尋找出可透過學習發展改善的機會點,並針對該機會點,設計出有效的發展方案。

另一方面,在進行人才發展規劃時,亦應同時考量短期與長期的規劃,短期的規劃在於滿足組織未來一年的企業需求,如上所述根據未來一年組織策略與目標來展開;而在長期規劃上,則需要配合組織三、五年的發展方向,發展組織及培養組織未來需求的人才,另一方面亦應同時考量因應學習發展型式的轉變,給予文化塑造的逐步變革,例如教導(coaching)、學習文化的導入等,這方面就牽涉到上面所述的第二個績效思維面 -- 所導入的發展方案應著重在學習成效的提升上。

在科技不斷進步及個人科技化程度愈益深化的情況下,工作及學習型態也日益多樣與分歧,此趨勢一方面考驗著HRD人員,要能設計出符合多樣需求的發展方案,一方面卻也提供HRD人員更多可促進績效提升的媒介,一但能發揮創意,有效根據需求,運用多種不同媒介的結合,將能更有助於學習成效的提升。近幾年在學習方式的轉變上,包括透過科技的數位學習、網路社會網絡學習、即需即學式學習,以及其他如教導(Coaching)、自我導引式(self-Directed)的學習,若運用得宜,均能有效促進學習成效。然而,這些新的趨勢,通常比傳統的學習模式,更需要有相應支持的組織文化及學習者的自主性,因此,需要透過有計劃的逐步變革,塑造文化及形成態度的轉變,有了這些基礎,運用上述多項新學習趨勢,將更能展現其成效,也因此,我們在協助客戶推導數位學習時,也就相當強調逐步變革的重要性。

人力資源發展愈來愈強調績效導向,已是時勢所趨,此也是展現人力資源發展功能價值的重要方向,在此刻正值規劃人力資源發展策略與計劃的時期,我們特別再次點出績效導向的重要,期盼在規劃時,能以績效導向為出發進行相關的規劃。


【延伸閱讀】
更多資訊:https://www.aenrich.com.tw/download/info.asp
經驗年資:
專業年資12年

學歷:
國立政治大學心理學研究所碩士
國立政治大學心理學系學士

專長:
  • 人力資源管理
  • 人力資源發展
  • 職能管理與Competency based HRM
  • 職能模式發展建置
  • 數位人力資源發展系統(eHRD)與數位學習(eLearning)
  • 心理測驗之開發與在企業之運用
  • 計量統計學在人力資源管理之運用
  育碁數位科技 版權所有 Copyright 2010 aEnrich Technology Corporation. All Rights Reserved.