每年進入第四季，多數企業亦進入為明年佈局、規劃明年策略與目標的時期，未來這些策略與目標能否落實，組織人力資源的配合扮演著一項重要的關鍵因素。為協助提供組織所需求的人才，於此同時人力資源相關單位亦需著手於明年度的各項人力規劃，其中，人才發展的規劃當然是組織發展乃至策略目標達成不可或缺的一環。在此我們提出幾個值得關注的焦點，期望能為正在進行明年度目標與工作規劃的HRD專業人員提供一些思考的方向。
在Tama Elkeles 及 Jack Phillips 所著的 The Chief Learning Officer一書中，第一章即明確表示，過去十數年，人力資源發展工作者的角色隨著不同角色名稱的出現，確實可看到對此角色期待的轉變，其中一項重要的趨勢就是愈來愈聚焦在績效(Performance)此一議題上，對績效的重視反映在兩方面，其一是學習及發展應能促進組織與個人的績效；其二是所導入的發展方案應著重在學習成效的提升上。
首先在促進組織及個人績效上，最重要的就是與組織策略目標的連結。就此，運用平衡計分卡的四個構面(財務、客戶、流程與學習成長)形成策略地圖，是一個不錯的思維架構，因其可邏輯性的串接組織的策略目標與學習成長的需求，在做人才發展主軸的規劃時，可以考慮運用此工具。再者，Tama Elkeles 及 Jack Phillips提出為了要掌握組織的策略目標並能將之轉化為組織的發展需求，負責人才發展規劃的人員，必須關注下列七項組織議題：
- 組織的策略規劃
- 組織面對的問題與挑戰
- 行動方案及相應的績效目標
- 組織的運作流程
- 每個單位之主要績效指標
- 組織所處的產業與市場
- 改善績效的機會點
這些議題的提出，讓我們可逐一的檢視，我們對組織是否有足夠的瞭解，以能規劃出適當的績效導向人才發展策略與計劃。實務上，許多的人力資源發展主管在做未來一年的規劃時，都會逐一晤談高階主管、事業單位與功能單位主管，除了更進一步掌握策略與目標的規劃方向外，更在於掌握各單位所面對的困難與挑戰，企圖在討論的過程中，尋找出可透過學習發展改善的機會點，並針對該機會點，設計出有效的發展方案。
另一方面，在進行人才發展規劃時，亦應同時考量短期與長期的規劃，短期的規劃在於滿足組織未來一年的企業需求，如上所述根據未來一年組織策略與目標來展開；而在長期規劃上，則需要配合組織三、五年的發展方向，發展組織及培養組織未來需求的人才，另一方面亦應同時考量因應學習發展型式的轉變，給予文化塑造的逐步變革，例如教導(coaching)、學習文化的導入等，這方面就牽涉到上面所述的第二個績效思維面 -- 所導入的發展方案應著重在學習成效的提升上。
在科技不斷進步及個人科技化程度愈益深化的情況下，工作及學習型態也日益多樣與分歧，此趨勢一方面考驗著HRD人員，要能設計出符合多樣需求的發展方案，一方面卻也提供HRD人員更多可促進績效提升的媒介，一但能發揮創意，有效根據需求，運用多種不同媒介的結合，將能更有助於學習成效的提升。近幾年在學習方式的轉變上，包括透過科技的數位學習、網路社會網絡學習、即需即學式學習，以及其他如教導(Coaching)、自我導引式(self-Directed)的學習，若運用得宜，均能有效促進學習成效。然而，這些新的趨勢，通常比傳統的學習模式，更需要有相應支持的組織文化及學習者的自主性，因此，需要透過有計劃的逐步變革，塑造文化及形成態度的轉變，有了這些基礎，運用上述多項新學習趨勢，將更能展現其成效，也因此，我們在協助客戶推導數位學習時，也就相當強調逐步變革的重要性。
人力資源發展愈來愈強調績效導向，已是時勢所趨，此也是展現人力資源發展功能價值的重要方向，在此刻正值規劃人力資源發展策略與計劃的時期，我們特別再次點出績效導向的重要，期盼在規劃時，能以績效導向為出發進行相關的規劃。
【延伸閱讀】
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經驗年資：
專業年資12年
學歷：
國立政治大學心理學研究所碩士
國立政治大學心理學系學士
專長：
- 人力資源管理
- 人力資源發展
- 職能管理與Competency based HRM
- 職能模式發展建置
- 數位人力資源發展系統(eHRD)與數位學習(eLearning)
- 心理測驗之開發與在企業之運用
- 計量統計學在人力資源管理之運用
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