平衡計分卡
平衡計分卡(the Balanced Scorecard，簡稱為BSC)是由哈佛大學教授羅伯‧柯普蘭 (Robert Kaplan) 與 諾頓(Nolan Norton Institute)研究院的執行長大衛‧諾頓 (David Norton) 於1992所提出的策略實施執行工具。由於傳統的組織績效衡量往往只追求財務相關的指摽，然而這類的 指標準常是落後性指標，只能看出短期與與過去的成果與進度，對於組織中長期績效、核心競爭力的培養、持續的改善等方面的貢獻有其限制，而透過BSC可以將組織的願景和策略轉換成具體的績效目標，有利於組織中長期的績效與發展，因此平衡計分卡不只是一種績效管理的工具，其實更是一種企業策略管理的工具。BSC的實施通常包含以下幾個流程：
- 建立公司願景與戰略，並建立績效指標體系。
- 加強內部溝通與訓練。
- 規劃與設定績效指標，並與公司的計劃與預算相結合。
- 透過回饋與學習，完善並提高績效指標體系。
一般而言，BSC採用四個面向來評估組織績效，包含：財務面(financial)，顧客面(customer)，企業內部流程面(internal business process)，學習成長面(learning and growth)，透過這四個面向反映財務與非財務，外部和内部，结果和過程，長期目標和短期目標，以及管理績效和組織經營績效等的平衡，如此可利於组織中長期的發展。
培訓需求五種診斷方法
培訓需求五種診斷方法： 自覺是學習的開始；需求是培訓的起點，有什麼方法可以診斷員工的培訓需求呢?
- 經營目標之展開： 從組織經營目標與策略由上而下展開，配合組織對於員工工作任務達之成與員工能力的發展目標來展開。
- 專長能力之要求： 從工作說明書進行工作內容及需求能力調查，並從能力需求轉化並建立專長能力藍圖，由此規劃出培訓之內容。
- 管理問題之發現： 管理的問題可能是在工作完成結果，或工作過程中出現問題，因此透過分析個人績效不善、組織績效不善、制度流程作業問題、及造成管理盲點之原因，從而找出能力之需求並診斷培訓需求。
- 個人生涯之發展： 組織的訓練除重視組織任務及績效之達成外，亦應重視員工個生涯之發展，組織跟員工共同的成功才是真正的成功，而員工生涯發展包含四個重點：員工性向志趣、員工工作滿意度、員工生涯發展建議、組織發展與自我成長之配合。
- 未來機會之掌握： 組織不斷面對不確定性的未來，因此培訓時需考慮未來的機會與風險，包含組織未來發展之需求、接班人培育計畫、標竿設定(Learning From Best)、國際化發展之需求等。
而從組織績效的角度而言，方法2（專長能力之要求）及方法3（管理問題之發現）是企業最常用之診斷培訓需求的方法。
|
