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平衡計分卡

平衡計分卡(the Balanced Scorecard,簡稱為BSC)是由哈佛大學教授羅伯‧柯普蘭 (Robert Kaplan) 與 諾頓(Nolan Norton Institute)研究院的執行長大衛‧諾頓 (David Norton) 於1992所提出的策略實施執行工具。由於傳統的組織績效衡量往往只追求財務相關的指摽,然而這類的 指標準常是落後性指標,只能看出短期與與過去的成果與進度,對於組織中長期績效、核心競爭力的培養、持續的改善等方面的貢獻有其限制,而透過BSC可以將組織的願景和策略轉換成具體的績效目標,有利於組織中長期的績效與發展,因此平衡計分卡不只是一種績效管理的工具,其實更是一種企業策略管理的工具。BSC的實施通常包含以下幾個流程:
  1. 建立公司願景與戰略,並建立績效指標體系。
  2. 加強內部溝通與訓練。
  3. 規劃與設定績效指標,並與公司的計劃與預算相結合。
  4. 透過回饋與學習,完善並提高績效指標體系。

一般而言,BSC採用四個面向來評估組織績效,包含:財務面(financial),顧客面(customer),企業內部流程面(internal business process),學習成長面(learning and growth),透過這四個面向反映財務與非財務,外部和内部,结果和過程,長期目標和短期目標,以及管理績效和組織經營績效等的平衡,如此可利於组織中長期的發展。

 



培訓需求五種診斷方法

培訓需求五種診斷方法: 自覺是學習的開始;需求是培訓的起點,有什麼方法可以診斷員工的培訓需求呢?
  1. 經營目標之展開: 從組織經營目標與策略由上而下展開,配合組織對於員工工作任務達之成與員工能力的發展目標來展開。
  2. 專長能力之要求: 從工作說明書進行工作內容及需求能力調查,並從能力需求轉化並建立專長能力藍圖,由此規劃出培訓之內容。
  3. 管理問題之發現: 管理的問題可能是在工作完成結果,或工作過程中出現問題,因此透過分析個人績效不善、組織績效不善、制度流程作業問題、及造成管理盲點之原因,從而找出能力之需求並診斷培訓需求。
  4. 個人生涯之發展: 組織的訓練除重視組織任務及績效之達成外,亦應重視員工個生涯之發展,組織跟員工共同的成功才是真正的成功,而員工生涯發展包含四個重點:員工性向志趣、員工工作滿意度、員工生涯發展建議、組織發展與自我成長之配合。
  5. 未來機會之掌握: 組織不斷面對不確定性的未來,因此培訓時需考慮未來的機會與風險,包含組織未來發展之需求、接班人培育計畫、標竿設定(Learning From Best)、國際化發展之需求等。

而從組織績效的角度而言,方法2(專長能力之要求)及方法3(管理問題之發現)是企業最常用之診斷培訓需求的方法。