首頁 > 知識寶典 > HRD專欄 > 績效管理 >
  HRD專欄
【聰明管理 績效四季紅】- 突破績效的人才管理四堂課
2011-10-20
全球經濟景氣變化無常、國際競爭劇烈的大環境下,國內企業遭遇的挑戰日益嚴峻,為了尋求經營突破,企業只好不斷採取新的策略、動員公司上下衝業績,希望能改善獲利、反敗為勝。

問題是,公司忙得一塌糊塗,幾乎盡全力衝刺了,業績仍舊起起伏伏,還是成效不彰?

仔細探討,企業沒有從強化公司體質、提升整體績效著手,是造成業績時好時壞、始終無法持續進步的原因。簡單地說,企業要提升體質,必須每一位成員都能不斷提升績效,而企業內部是否有一套好的績效管理辦法,可以協助落實營運目標,將是企業成功蛻變的關鍵。

環顧世界一流企業如奇異、IBM的管理經驗,都是以達到高績效組織(High Performing Organization,HPO),作為企業強化體質的重要手段,但如何才能轉化成為高績效組織?

賞罰分明 績效管理

首先,必須先強化績效管理,明確訂立每位員工的績效目標和考核標準,把公司的成敗責任,下放到每一位員工身上,徹底分層負責。

其次,營運成果也必須下放到員工,堅守賞罰分明的原則,讓每一位員工都能達到公司期望的生產力。

所謂的「績效管理制度」,也就是貫徹目標管理(Management by Ob-jectives)的精神,公司的年度總目標,經由各級主管和部屬面對面討論,細分為到每一位員工當年度的目標和績效評估標準。

傳統上,績效考核制度只有事後的考核作用,很多員工根本不清楚年度績效目標代表的意義,也不知道自己為什麼必須做這麼多事情;主管也沒有時間坐下,好好地和部屬討論這些事情,也沒有提供充分的資訊。

甚至,許多主管不認為這是本身的職責,以為只要協助員工做好日常作業,就算是好主管,卻忽略盡職的主管應該掌握整體方向和團隊績效,包括協助員工釐清年度績效目標。這些現象若是無法改善,員工績效和士氣都很難提升,企業整體競爭力當然受到影響。

員工參與 機動檢核

新一代績效管理辦法之所以發揮功能,是因為它不只涵蓋企業營運目標、員工個人績效目標、績效評估和績效發展,還注重員工參與績效目標的規劃,尊重員工的意見表達、增加認同感和責任感,乃至於目標達成後的成就感。

其次,它重視主管與部屬定期和不定期的檢核,以增進彼此在工作中的互動,隨時提供員工必要的協助,並幫助員工解決工作上的困難;對於表現不佳的員工,也能給予即時的輔導和改進機會,甚至必要的糾正懲處,以確保公司整體績效的品質。當然,這些措施對於提升員工個人能力,強化團隊運作,都能產生極為正面的效果。

新一代績效管理兼顧考核(Review)和發展(Development ),可以經由個別員工的實際表現評估找出優、缺點以及發展潛能,由主管和部屬共同訂定未來的發展計畫,激勵員工發揮潛能,擔負更具挑戰性的任務,為公司培養未來的領導人才,對於提升企業整體競爭力,影響深遠。

〈案例分享〉 傾聽→協助→有功必賞

V公司是一家以研發為導向的IC設計公司,近幾年人力資源部門發現,研發主管雖然設定目標,但總是功敗垂成,常見的情況是,主管認為十萬火急的專案,卻被工程師放在次要順序,工程師傾全力完成的專案,卻不是主管的關鍵重點。

原來,問題在於主管和研發工程師的職責沒有清楚釐清,彼此也缺乏一個良性溝通的機制。經過調整後,V公司規定研發主管,在設定目標前,必須先權衡每一專案的重要性,並且要能親自與部屬溝通,協助研發工程師在投入前,就先了解有專案中有哪些關鍵指標,將在未來受到清楚衡量。

一旦研發工程師都能掌握專案優先順序,也向主管提出承諾,下一步就是要讓部屬知道,自己將能獲得哪些獎賞,增加部屬達成目標的動力。獎賞形式不一定是金錢,還包括辦慶功宴、犒賞佳餚、舉辦公開表揚儀式等,最終的目的是要讓員工知道,自己是「最重要」的!

此外,V公司平時也提醒研發主管,必須加強和部屬的互動、多傾聽研發工程師的心聲、了解他的真實需求,提供最即時的獎勵和協助。根據追蹤,經過調整後公司近七成的專案,得以在期限內完成,工作期限的壓力,也使得跨部門的研發團隊,培養出極佳的工作默契,甚至技術能力都一併提升。 舉行年度績效面談時,公司成員也比以前更能理性對話,大家一起進行總檢討、心平氣和提出建設性的改善方案。這些初步進展,就像是無形的激勵,成為V公司繼續往下走的最佳動力。

| 關於王振容老師 | 最新績效管理課程 | 關於標竿學院 |
專長

‧企業文化
‧顧客導向
‧關鍵時刻
‧變革領導
‧突破績效的人才管理
‧落實企業策略的組織能力

講師詳細介紹