身為管理者即使再行或有三頭六臂，也不可能親力親為，獨攬一切。反之，藉力使力，運用團隊成員的智慧眾志成城，攻城掠地無往不利才是高明的管理者。

一方面放權使部屬在一定的範圍內自主決斷、充分發揮其創意，教導部屬具有一定程度的責任感與榮譽感；另一方面則是建立榮辱共享、休戚與共的精神。

在談授權要素之前，首先要點出作主管的心態與思維模式的轉換的重要性。之所以能出類拔萃升任為主管，大概和過去個人績效有直接的關係；反之，一旦成為管理者其績效則來自團隊成員的貢獻，也是團隊領導直接的展現。捫心自試問一下，我是個超級球員還是擔任管理球隊的教練？簡單的說，在各方面條件已不如年輕時的我，是否依舊扮演著 Michael Jorden 的吃重角色或者已升格為談笑用兵、調兵遣將、具謀略的教練？是否仍然扮演跳到水裡抓魚的人？而忘了應該扮演一個稱職的啦啦隊長？以上種種，值得作主管者深思並思哪些角色要積極作為的。

授權不等於給予權力，更不代表不用負最後的成敗。授權的真諦在於不只是在前線打戰，也在後方運籌帷幄作最佳的資源配合與戰略的佈局。因此，授權要將焦點放在置高點而不是陷入細節的泥沼中；更要慧眼識出具不同特質、能力的人而給予不同的權限，確定團隊成員的正確方向並且要創造一個彼此協助、相互支援的團隊精神。授權前提要有界限 (boundary) 的設定，即所謂設定界限讓員工在範圍之內自由發揮。當然這不是天馬行空，而是與組織願景和方向上是一致的。再者，員工的行為表現有無符合組織的核心價值，員工完成後的獎酬又是什麼一一說明清楚之後，才能避免有灰色地帶或者任務重疊的現象。

授權的其他要素如資訊的分享；時有所聞：我的表現在團隊中落於哪裏？我們部門對公司營運有哪些貢獻？我們的競爭者做得如何？我們的客戶如何評估我們？歸根結底，建立互信、分享權責共同解決問題等才是根本之計。資訊要如何分享？是藉著定期會議檢討時候揭櫫，也可以學日本人的〝看板〞制度，將重要數據或指標置於清楚可見的地方，或者利用企業內部網路（intranet） 傳遞訊，精神在於〝沒有資訊，就沒有貢獻〞的重要性與不可忽略性！

優秀的員工從單兵作戰的超級業務員，晉升到帶人主管後往往會遭遇一個難題：怎麼協助部屬完成個人的工作目標？怎麼把自己成功的經驗複製到員工的身上？單兵作戰時，個人可以依靠自己的能力、方法與經驗將工作完成，但是成為主管後必須兼顧所帶領的員工每個人的工作狀況、能力差異與需求的不同，因材施教地提供協助，這時候主管的『溝通與輔導』技巧就變成非常關鍵的能力。

一個好的溝通技巧必須含蓋哪些必要條件？以下介紹一個簡單、好用的溝通公式：

也就是溝通時，就部屬的行為、事實與情境，說出您的感覺與期待；這就是一個清楚的溝通。依循這個簡單的準則，並且注意到是否是對的情境、場合，確定清楚要傳達的訊息與透過什麼管道。溝通時更要避免不必要的阻礙或干擾 (如手機或電話的干擾)，也不要忘了給予適時的回饋；如果可以掌握清楚這些基本要件，大體而言，這就是一個好的溝通，有溝也有通。

主管的另一項重責大任在於教導（Coaching），什麼是教導（Coaching）？ 即是在平日協助員工完成任務給予必要的技術支援、是在方向上指點迷津、是教導新的技能或者新的知識；是在團隊中建立默契與因人因才給與及時、必要的協助，並達到改善績效的方法之一。進行 Coaching 時，必須掌控教導前、中與後所必須注意的技巧和條件，分別簡述如下：

教導前：
必須要與員工建立互信、產生支持與融洽的關係，並且觀察、分析員工的工作狀況，瞭解員工真實的工作問題。有時為講求時效，到底要親自示範；或者忍住仍然堅持扮演教練給與從旁的協助？這是主管的兩難；但，如果經常扮演救火員的角色，時間一久，可能造成員工的依賴感，無法承擔責任而成為交相指責、無法帶人帶心。時間點的拿捏與力道的強弱與要害處，考驗著主管的智慧與經驗的累積！別忘了，如有疑惑，更高階層的主管是您最佳的解惑者，對他們而言，也是責無旁貸之職！

教導過程中：
了解目標的設定，並對現實的檢視選擇好的方案並指引往前的方向與目標，結束前，有系統地與員工討論工作問題與可能的方法、後續的進行事項等。針對事情的真象原委探討，並從旁協助指導，如此的互動模式便是一個良好教導過程。

教導後：
必須再次檢視後續的進行狀況、問題的處理進度，並適時地給予回饋和協助。 並且，再一次訂定下一次的檢討時間表，讓改善方案可以持續改善達到零缺失。重要的是，從過程內，學到哪些下次可以運用的方法與新技能，舉一可以反三。

最後，再次提醒當進行教導 (Coaching) 時的Do’s 和 Don’ts：如注意聆聽勿打詫；討論時勿直接下達命令；秉持開放心胸，不要急著解釋；注意訊息的明確性而非泛泛空談；著重於事實，切勿作假設性的言論等。指導(Coaching) 是平日甚至是每天的功課，羅馬不是一天造成的，因此，成敗的一線之隔在於要不要做，做到何種程度，因為，你我都是一樣，不希望在績效面談時，突然聽到主管的數落與不是！