從HPT架構談起，系統性分析、釐清組織績效問題

育碁嚴萬軒經理於會中從HPT(Human Performance Technology)的架構談起，並以醫生針對不同病因開處方藥，才能對症下藥為比喻，說明如何運用HPT的架構及其內涵，結構性地分析出組織的績效問題，以構思出因應之解決方案！

而如何才能提出有效的解決方案呢？關鍵的第一步即是"分析"！然而HR確常常忽略了分析的重要性；忽略的原因常是因”方案的價值不易彰顯”、”不好做”、或是沒有”工具”做..等因素，針對此問題，嚴經理於會中特別分享了如何讓＂價值彰顯的溝通方法＂及＂分析工具的應用＂。

在價值彰顯的溝通中，強調需以＂用客戶（對方）的語言Speak in customer’s language＂來溝通，才能讓主管們理解其價值所在。

績效問題分析工具BEM(Behavior Engineering Model) (另稱six boxes)的應用

在績效問題分析的工具應用上，則以BEM(Behavior Engineering Model)為例，會中特別引導與會者回想工作上曾經遇過的阻礙，透過six boxes的構面分析績效問題的因素，調查後發現不論是ISPI的研究調查或是會中的調查，績效問題的主因以”環境要因”佔大部份，其中部分研究提出85%為環境與管理要因，15%才是”工作者個人要因”的影響。

透過BEM的架構進行系統性的思考與分析，以確認績效無法突破的根本問題，才能針對最需改善之處進行解決方案的構思，結構性的提升績效，創造企業的競爭力！

組織低績效表現的四大主因﹣
不足的績效回饋，個人壓力，無績效標準，缺乏明確的個人目標

緊接著，育碁 楊中旗總經理引用ISPI中Inidiana University Barbara A. Bichelmeyer教授對於績效問題的研究結果，造成低績效的原因正和BEM的諸多研究調查結果雷同，發現低績效組織的4大關鍵原因，分別為不足的績效回饋，個人壓力，無績效標準，缺乏明確的個人目標。因此，要如何有效提升績效，最重要的關鍵之一即是績效”目標設定”, ”植基於績效目標的及時回饋”以及提供資訊化的績效管理系統。

例，有挑戰性的目標可以驅使員工採用具創造力的方式來完成，要達到這樣的效果需要明確的目標設定，透過目標管理來實現產品、流程、服務、人才的持續創新。以國際級的企業如三星，就是針對創新的追求，透過價值體系、目標、學習展開，對於企業內部不斷提升創新所需的知識與熱情，才能擁有今天的領先地位。

接著，楊總經理也針對各個原因，一一說明ISPI所分享的對應解決方案；以不足的績效回饋為例，ISPI講者即提供了績效回饋的公式及其檢核表，透過簡易的公式及檢核工具，方便HR參考應用及推廣。

從架構到行動–邁向績效顧問( Performance Consultant)之路

ISPI也分享了如何成為績效顧問的方法，績效顧問的關鍵主要在於真正了解客戶對於績效問題的認知，同時確認客戶的準備度(readiness)與承諾程度 (commit)，以決定並提供合適的對應解決方案 (flexibility and adjusted)。楊總說明其7個前後及相互關連的階段，同時也分享了診斷的提問範例…等，透過此績效顧問架構，清楚盤點狀態，可因不同的狀態、情境，給予不同的回饋，不僅可避免盲點；同時可以更專注於最大的問題點上。HR可以透過此法，逐步學習成為績效顧問，並分享給主管們，以共同成為組織與同仁們的績效顧問，以共同提升企業績效。