過去兩個月，全球金融風暴成造成的不景氣，讓各地政府、企業均面臨嚴峻的挑戰，周遭的朋友也紛紛談到自己公司所採行的減薪、裁員、強迫無薪休假等成本降低策略，在與朋友談論的過程中，也發現若企業僅用減薪、裁員、無薪休假等齊頭式平等的方式面對不景氣，或許因為成本控制得宜而安然渡過這波景氣寒冬，但當景氣再次復甦時，公司將會面對核心競爭力與人才的流失。企業若想永續經營，不應只是短線操作將焦點放在如何渡過這波不景氣，同時也要思考未來人力資源的運用。
為什麼周遭朋友的談話會讓我有如此深的感觸呢？我們都知道一個公司中或多或少都存在著一些生產價值與所得報酬不對等的員工，很多企業在景氣好、公司盈餘仍不錯時，心中只想著如何再往前衝出更好的成績，於是很少將心力關注在處理這些低產值的員工上，加上差異化的績效獎金制度，讓高產值的員工確實得到較優渥的獎酬，減少他們心中對低產值員工的不平感。然而，在不景氣企業希望員工能共體時艱，配合減薪、無薪休假時，這些公司的核心人才卻無法明瞭公司為什麼在這麼艱難的時期還要擔負這些低產值員工，而讓大家一視同仁的面對成本降低的各項政策。這是以齊頭式平等的方式因應不景氣所失掉的民心，這些失掉的民心，或許在不景氣的時候，因為其他的工作機會難找，或因所能談到的薪酬相對較低，所以短期內看不到他們的流動性，但當景氣好時，企業就會面對一波人才的離職潮。
HR人員在經濟不景氣時，常會面對相當的挑戰，一方面要因應企業縮減人力資源預算的政策，另一方面又要提振關鍵才人才的士氣，留住這些關鍵人才，再者又需更長遠的考慮如何在這段寒冬期儲備足夠的能量，讓企業能在景氣回春時立刻出擊。
在這段時間閱讀了一些探討在不景氣下人力資源管理運作相關的文章後，感覺多數的觀點還是回應到人才管理(Talent Management)的概念上 -- 如何將資源做最關鍵的運用。在資源更少的情況下，更要將每一份資源都用在刀口上，「精準」就成為這個時候的重點工作：如何準確地界定組織的關鍵職位與評估關鍵人才的能力、需求(所以「人力盤點」又成為大家討論的議題)，以及確認那些關鍵訓練或發展活動是對組織發展這些關鍵人才是最有效益的。
在一位先進的文章中看到這樣的建議：「HR可以調整組織明年的人力資源政策與方向，讓教育訓練與員工關係成為企業在面臨不景氣下的重點」，這樣的說法也回扣到我們前面所談的HR任務：提振士氣與儲備能量。拿教育訓練來說，過去我們常看到，企業在面對不景氣大量縮減各項預算時，員工訓練與發展的預算通常都遭大幅刪砍，此時HR人員就有必要提醒與說服相關主管，訓練與發展對士氣提昇及能力儲備的重要性；當然，在艱困的時候，要保持跟往常同等的預算是不可能的，但最起碼要說服相關的主管在不景氣的時候更要重視教育訓練，讓同仁感受組織對自己、對事業前景的用心與信心。此時，我們要的是找出那些投資報酬率最高的關鍵族群，把錢投資在他們身上，既能儲備組織現在與未來所需求的職能，又能提高這些關鍵人才的士氣，留任這些員工。
除了「精準」，不景氣對HR人員的另一項考驗就是「創意」 - 如何用最少的錢，獲得最多的效益。HR人員就要各顯奇招，有時不需花大錢就能有不錯的成效，最重要的還是與內部的人員多互動，爭取相關主管、領域專家的參與，共同策劃符合實務需求的創意。不過該怎麼做，還是要視組織內部的狀況，例如大家常說不景氣就是休養生息、進行培訓的好時機，這是在大家相對不那麼繁忙的假設下，但就我所知，不少的企業在人力縮減、個人負責業務擴大的情況下，員工繁忙程度不減反增，也正因為每家企業所面對的狀況不同，更考驗者HR人員的創意表現。
有人說在不景氣的時候，愈能顯現出HR人員的專業價值，您正在為明年的艱困情況所苦，還是對這項挑戰躍躍欲試呢?有很多的演講與文章在談論著不景氣下的HRM/HRD，不妨擁抱這項挑戰，多聽聽各方專家的意見，思考自已公司的人力資源策略，趁這個機會彰顯出HR的專業價值! |
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經驗年資：
專業年資12年
學歷：
國立政治大學心理學研究所碩士
國立政治大學心理學系學士
專長：
- 人力資源管理
- 人力資源發展
- 職能管理與Competency based HRM
- 職能模式發展建置
- 數位人力資源發展系統(eHRD)與數位學習(eLearning)
- 心理測驗之開發與在企業之運用
- 計量統計學在人力資源管理之運用
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