有別於之前針對Talent Management的相關主題進行分享，由於資策會在4/24~4/25再次邀請Dr. Reza Sisakhti來台灣進行「Business Requirements Definition」的Workshop，內容相當精采，因此，為了讓許多沒有機會參加此Workshop的HR朋友也能夠從中獲益，本期文章我將針對Reza此次Workshop內容進行分享。
人力資本提升概念架構
以下是我重繪Reza針對人力資本提升所提出的架構圖。Reza認為，訓練發展要有效，首先必須確實的釐清營運需求，再據此找出員工應展現的行為及績效需求，接著則是設計需要的人力資本解決方案，包括招募、外聘、購併…都是可能的方案之一，而若要讓行為的改變能持續，包含文化、流程、激勵系統等各種工作環境要素的搭配也應該考慮進來。
本次Workshop內容著重在上方虛線圈起來的部份，亦即營運需求釐清、績效需求釐清以及學習解決方案的設計。
資料來源：Productivity Dynamics，張博勛重繪
第一步：釐清營運需求
就一般的企業來說，由於所屬層級的不同，管理階層所關心的議題也跟著改變。對最基層的部門來說，其關心的是戰術議題(tactical issue)，亦即如何把工作及任務完成；再往上一層，其關心的則是收入、成本管理以及流程改善等議題；到事業部或產品線層級，關心的則是股東價值以及競爭優勢何在；而對最高階主管或甚至董事會層級，其關心的則是企業併購、公共關係等危急存亡的議題。Reza認為，我們必須要隨時掌握高階主管目前面對的營運挑戰有哪些？對應的策略是什麼？...才能據此提出有效的人力資本解決方案。
簡單的說，在第一個步驟裡，高階主管的”痛處”以及營運策略的釐清成為HR部門第一項重要工作。目前公司所處產業狀況為何？公司的發展策略是什麼？未來3~5年的目標？要達到目標，公司會面臨哪些挑戰？……這些都是HR部門必須能夠回答的問題。以Reza自己擔任顧問的經驗，往往在這個步驟就必須花上整整一個月以上的時間，因此，HR部門平時就應該投注足夠的時間及注意力來主動了解公司面臨的挑戰以及對應策略。在這裡，Reza也提供了Challenge Wheel以及Strategy-Challenge Map兩項工具來讓HR部門做運用。
第二步：釐清績效需求
在釐清了企業的營運挑戰及需求後，下一個我們要回答的問題是：「要使企業能成功達成策略目標，我們的人員要展現哪些不同的行為？」亦即”釐清績效需求”的步驟。
如下圖所示，這個步驟主要是回答三個問題。首先，基於前一步驟對於企業策略的釐清，我們要定義出員工應具體展現的行為。第二，由於是從企業的營運需求角度來找出需要的行為，因此，行為後續能產生出來的營運績效當然也可具體訂定。第三，則是回頭來看，要讓員工能展現新的行為，則應提供哪些職能（包含知識、技巧、態度等）訓練。
資料來源：Productivity Dynamics，張博勛重繪
此處要特別提醒的是，這邊所定義的行為必須轉化成具體的指標，如：「業務代表的銷售額中，有25%來自新商品的銷售」、「維修工程師能在兩小時內完成客戶問題的診斷」等。接著才來思考，要讓員工展現出以上績效及行為，必須透過哪些訓練發展方案才能產生具體效果。
第三步：設計學習方案
在釐清應展現的行為後，當然，緊接著的就是如何設計學習方案來產生行為改變。在這個步驟中，Reza建議先不要預設學習方案，而是針對學習需求先透過腦力激盪的方式來儘可能的想出可能的學習方案或做法，e-Learning、實體套裝課程、教練指導、有經驗者的Mentoring、顧問輔導...等，只要是與學習需求有關的，都先透過腦力激盪的方式羅列出來，接著，再根據每個學習方案的狀態（現存？市面上有成熟產品？需重新設計？）以及個別成本做估算。
這個步驟看似單純，但要做的好，專案負責人必須了解各種訓練發展工具所能帶來的影響及效果，也要確實做到不受限於過去熟悉的工具，才能產出最具效益的學習解決方案。此外，在這個步驟裡，每個學習方案的效果與品質是第一優先，千萬不要為了節省少許成本而影響到學習方案的品質。
最後，這次的Workshop談到如何向高階主管提案，基本上，Reza建議從挑戰/機會、解決方案、機會成本、以及後續行動方案提出等四個層面做論述。由於此部分實作的價值大於說明，因此本文不做贅述。
Business first, HR second
本次Workshop內容看似簡單，然而卻再次提醒我們要將人力資本與人才發展的相關措施與營運策略緊密連結。步驟本身並不複雜，但要將每一個步驟落實好，除了HR部門平時就要養成熟悉產業與公司策略動態的習慣外，更要不斷充實、累積自己在訓練發展領域的專業，並確實了解各種不同學習方案可以帶來的效益，才能真正連結學習解決方案、行為改變、以及營運目標三者，扮演好績效顧問的角色。 |
