這是我自2001年首次前往Orlando參加ASTD ICE後滿10週年，育碁每年都會派員參加，所以這是育碁主管們參與的第11年（2001-2011），我個人參與的第6次（ 2001、2004、2007、2008、2010、2011），回顧這人生壯年期的10年，讓我重回Orlando的心情很特別。
除了學習之外，今年我首次以speaker的身分參與ASTD ICE，協同OK超商的周玉芝經理上場分享，回顧過去6年的成功經驗與心得，這對她與我而言，都是繼去年領取ASTD Excellence in Practice Awards之外的另一個驚奇之旅。
此次演講分享的重點，除了簡述過去6年以來的執行成效之外，更介紹了OK超商在數位學習與人才發展上所建立可複製的架構與機制，透過此機制讓組織可以穩健擴大科技應用的運作，持續且全面地覆蓋業務所有的訓練，達到每年數位學習完成人課次超過70萬人課次連續三年以上的佳績，持續有效促進企業關聯績效目標的達成，也是獲得國際大獎肯定的關鍵。
與OK超商周玉芝經理（右）上場分享過去6年的成功經驗與心得。
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在ASTD ICE經驗分享時所播放的投影片之一。
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韓國仍名列各國派員參與ASTD的第一名，除了來取經的「韓三百藏」十餘年不減之外（今年去了451位，甚至不是三百多個……），連Samsung/Hyundai的分享場次也已經相當popular/regular。我保持觀察與比較，看到兩家企業已經在人才發展的科技應用之外，在framework應用架構與Performance Consultant的人才培育上進行了實驗性的導入（我個人認為這兩場次的分享，相對於ASTD 2004我所聽到的，範疇聚焦但較小，讓我有點看不出其整體發展的現況，分享的專案成效也仍未明……但我知道他們這樣的開始僅是一小步，企圖心明顯之下，終究會突破……）。
我個人也想藉此雜記分享3個主題的學習與比較心得（note & reflection）：
- 用人之長（Strength leads to exponential improvement）
by Marcus Buckingham in General session （也藉這個機會，Remind未能參與ASTD的讀者，仍有許多檔案與素材等學習的資源可以運用，學習永遠是自己要負責的事。）
企業或組織常會聚焦在人的弱項改善上，而不是在發展應用人的強項；造成這樣的原因，主要是由於害怕而想避免弱項引發的失敗，忽略人的差異事實而過於期待人可以在弱項上達成改善，或是相信人都有機會做到完美而勉力去驅策；相反地，若是可以選擇性地聚焦在個人既有的強項運用上，絕對可以發揮事半功倍之效，因為人在強項領域，既學得快，又容易有創意與深度，且能在面臨挫折與挑戰時，因為自信心強而更有韌性來調整因應，這些都對於工作任務的成效達成（組織績效），有加乘倍數的貢獻。
我個人在過去幾年協助客戶進行人才職能評鑑專案時，對此也有深刻的體驗，雖然我都會不斷提醒受評人與其主管重視強項應用要高於弱項改善，但我也發現人都常會先聚焦關注在自己的弱項上，主管也花比較多的時間去思考如何幫下屬進行改善（即使我們在評量結果報表上，特別用醒目的紅色去提醒強項，藍色去標記弱項）。我學習後的行動計畫（level 3）是，會以顧問的角色持續在這個議題上更具體化地去聚焦呈現，來幫助更多的人才與組織，做到事半功倍，更快樂也更有成就感。
- Kirkpatrick五項重要的基本原則
2011年5月24日，聚焦投注在訓練成效領域50幾年的Donald Kirkpatrick在ASTD最後一場concurrent session speech”Evaluating Training Programs: The Kirkpatrick Four Levels”結束後便宣告退休了。他的Level 1-4將不容易看見與衡量（invisible）的訓練成效與價值，做了結構性與程度性的改善，為美國的人才發展專業做了極大的貢獻（雖然對全球也做出了貢獻，但是美國發揮得最深入）。未來可能去參加ASTD的您，可能無法親炙他的智慧與丰采，但是好的東西總是會被加值與流傳，James Kirkpatrick接了Kirkpatrick Partner這個衣缽，也將持續發光發熱，他在本次的concurrent session speech中將大師的智慧濃縮為5個基本原則，不如您先做參考：
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The end is the beginning，以終為始提醒了要更成果導向，避免在任務與程序中迷失了這個指南車。我也想呼應「君子慎始」的中國傳統智慧，強調執行前規劃與分析的重要性。
- Return on expectation（ROE）is the ultimate indicator of value，在一片ROI level 5 呼聲中，Kirkpatrick不改其衷地堅守4 levels，而不談level 5可說也是數十年如一日，其認為ROE是遠比ROI務實，而非進入大量估計假設數字的計算與比較中。這也呼應上述的原則1，要能回應訓練的目的，以具體的期待是否滿足來代替ROI （畢竟人才發展還是相對invisible的特性，硬要用ROI來套，Kirkpatrick可能認為這是誤入歧途），ASTD兼容並蓄地讓Donald Kirkpatrick 與Jack Philips（ROI 大師，也是一群家族成員在ROI Institute推廣發展）在人才發展領域發聲，更能看到差異競逐相輔相成的趣味。
- Business partnership is necessary to bring out positive ROE，既然訓練的成效，希望在事業層次上可以有具體的貢獻，加上ROE在成效檢視的關鍵性，HRD專業工作者如何建立與Business sponsor的親近合作關係，當然是不可迴避的任務。我個人在輔導專案過程，也不斷提醒HRD專業工作者如何踏出專業的矜持與評判性格，而能以合作協助的角色，來協助事業單位主管以人才的潛力化解面臨的挑戰，漸進達到Strategic Partner的角色，這又是我顧問角色的另一個持續要加強的學習後行動計畫（level 3）。
- Value must be created before it could be demonstrated，與其想盡辦法要證明訓練與人才發展專案的價值，不如聚焦在確實的貢獻。本立則道生，在實際的貢獻與成效上投入心力，絕對比花在衡量上的心力投資，來得有價值。若以ROE的角度來選擇關鍵期待產出的項目，在這樣的產出促成上全心全力投入，得到最大效益的將會是該期待（Expectation）更可能被達成，Business Sponsor看到HR人員這樣的企圖心與專注，怎麼可能不會認同且進而與HRD工作者有好的關係呢？水到渠成是我個人的注解。
- A compelling chain of evidence demonstrates your bottom line value（level 3 as bridge），根據我10幾年的輔導經驗與觀察比較，有高度績效的人才發展工作者，常會把行為展現或改變當作最關鍵的證明，這牽涉到分析與整合的邏輯性在關鍵處的貫串，對個別參與者調整與輔導的可能關鍵著力點之辨識，也是對於人才發展專案可以在眾多影響成效變數中證明確實貢獻的關鍵指標，對於仍在接受挑戰與質疑的人才專業工作者，也是打破僵局豎立起始Credit的關鍵開始。
- Developing a framework & architecture for an effective learning organization by Lance Dublin，這個講次的內容很多，我擷取幾句話，以及幾張圖表來分享我的學習磁鐵（或是天線）所得如下：
- Technology僅是options，建置一個Framework還有很多要做的事
- Keep faster than your competitor is the only sustainable advantage in rapid change and innovative world。（建立不易複製的競爭力，我知道也相信在這樣的議題下，科技確是不能放掉的選項，甚至是需要善用來加速的關鍵選項。）
- 如下圖。（就當作禪宗吧！參悟這張圖，各自解悟囉！我知道韓國的標竿企業就在這圖表的箭頭方向上努力中，我也會持續關照他們於ASTD舞臺上所展現的進展，當然我也會知道臺灣企業在這箭頭方向的發展階段，引來做比較也做砥礪；各位讀者也可以這個方向來檢視我們的階段與成果，這是level 4囉！）
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註：資料來源取材自Lance Dublin在ASTD 2011 的分享投影片。
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經驗年資：
工作年資20年；
數位學習年資13年
學歷：
國立中興大學企業管理研究所 國立交通大學電子工程學系
專長：
e-Learning/eHRD資深專業顧問，輔導範疇包含：專案需求分析、主軸設定、職能模式建立、組織溝通、變革管理與數位學習經營管理經驗、…等數位學習與人力資源相關導入應用專案。特別擅長將企業Biz策略與企業人才培訓與發展結合應用，成功輔導40多家台灣各產業企業深化應用，建立各產業標竿應用客戶，，在企業學習網輔導專案上，連續七年來領先業界蟬聯No.1，個人更累積參與百場以上的評審簡報作業，累積豐富的實戰經驗。
2008年與美國Productivity Dynamics 策略合作，導入Dr. Reza Sisakhti(持續輔導美國IBM, HP, Cisco, Verizon 等標竿企業專業顧問)在美國應用於諸多國際大廠的業務職務職能應用模式。
專長進修：
- 美國2001-2008 ASTD conference
- 2004 參加大陸的京滬台數位學習業者交流研討會
- 2005 透過資策會安排, 參訪交流多家香港數位學習業者
- 2007 資策會邀請Dr. Reza Sisakhti在台北舉辦的Business Impact Measurement Workshop
- 2007 上海ASTD中國分會conference
- 2008 資策會邀請 Dr. Reza Sisakhti在台北舉辦的” Competency Modeling Workshop”
- 2009 資策會邀請 Dr. Reza Sisakhti在台北舉辦的” Defining Business Requirement Workshop”,
- 2009 由數位學習品質認證中心安排拜訪中國北京,上海數位學習,人才發展相關單位進行兩岸交流
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