企業「職能評量」專案導入的執行與運用常遭遇到各種問題，若實施不當，反而造成員工無法認同、接受，導致專案失敗率居高不下，讓企業主及HR們聞"職能評量"即退避三舍！育碁獨創的「相對強弱項職能評量方法」在OK超商的專案應用中成效極佳，員工們接受度大幅提升，並進一步成功促進個人發展計畫的推動。

繼去年首次企業職能評量應用參訪後，今年再度邀約OK超商深入分享其實戰經驗，特別就職能評量專案的「相對強弱項職能評量方法」的應用、組織溝通、變革管理、種子受評者示範、評量報表的分析到個人發展計畫IDP的規劃...等，深入淺出的分享執行方法與訣竅，破除職能評量專案導入必敗之迷思，協助與會企業少掉一些摸索過程。

▌活動精彩內容摘錄如下：

OK超商應用「相對性職能評量方法」，促進並提升團隊溝通與合作

OK超商 張宏豪副董事長再度熱情的歡迎與會來賓，會中分享了其對職能專案的認同，肯定了OK超商透過育碁輔導應用「相對強弱項職能評量方法」的成效，藉由此方法有效的提升了同仁對職能評量專案的認同與接受度，同仁們更開放、更專注在個人的強項發揮與弱項的改善，大大提昇並促進了團隊的溝通與合作。

接著OK超商 覃士剛副總經理，分享「相對強弱項職能評量方法」的應用效益，還記得OK超商職能評量專案開始執行時，採用「絶對」強弱項評量方法，員工雖然認同職能的重要性，但因對職能評量專案認知度不夠成熟，容易落入總體分數的比較，易造成評量報表資訊的解讀的誤解及溝通的困難...。

在育碁的專業輔導下，運用其獨創的「相對強弱項職能評量方法」，評量結果的總分每位員工都會一樣，但同仁各有各的強項及弱項區分，也因為分數都一樣，所以不會去比較；反而評量者可以更專注回饋，讓回饋內容更精準、有效度。應用此方法之後，同仁們明顯更開放且更樂於分享，相互截長補短，共同完成工作任務，讓團隊的合作更有成效，真正發揮了「相對強弱項職能評量方法」的目的。

＂小題大作＂的IDP個人發展計劃

企業目標任務是否能如期如質的達成，創造績效，除了仰賴員工的專業知識及技能外，員工的態度及團隊合作的和諧度，更是影響工作成效結果的關鍵！職能評量導入的重要目的之一，即是為了協助員工及團隊們，更加認識彼此的強弱項，以持續發揮自我強項、相互協助改善彼此的弱項，共同合作促進任務的達成，發揮團隊合作的力量。

在精彩的活動座談中，OK超商教育訓練部周玉芝部經理與育碁數位科技楊中旗總經理特別指出，職能評量報表分析的深入度，深深影響了個人發展規劃的建設度。因此，職能評量面談時應更加注重與員工溝通時＂開放度的引導＂，重要的心法為支持部屬、讓部屬多發言，協助其自我的省察。評量分析後的個人發展規劃上，則建議聚焦，＂小題大作＂，初期先找出一個強項發揮，及一個弱項改善，從＂小＂範圍先做出＂大＂成效，有信心且熟悉方法後，再逐步擴大。

面對企業市場及環境的競爭，如何提昇員工的生產力，為股東創造更多利益，除了訓練發展、績效提昇、薪資設計之外，如何提高員工職能，已成人力資源管理重視的議題。善用職能，企業員工素質將全面提升，不但能提高企業生產力、更能增進員工士氣及向心力，也能大幅降低員工流動率。期望藉此活動的分享，協助企業有效導入職能專案，提昇團隊合作成效，促進企業目標的達成。

照片花絮：