即使在全球經濟全面不景氣的情況下，大部分國內外企業仍將菁英人才管理(Talent Management)視為企業長期發展的策略性專案，畢竟「人」才是企業能持續經營、渡過難關、突圍而出的關鍵要素，而不是設備或廠房等硬體設施。然而，菁英人才管理到底是什麼？該怎麼著手？哪些才是重要的步驟？又與人力資源發展體系的哪些流程有關？…這些問題成為HR部門要著手進行菁英人才管理專案時，一開始就會面臨到的疑問，本文即將針對以上問題為各位進行分享。
菁英人才管理的定義
從菁英人才管理逐漸成為HRD領域的重要議題之一，眾多學者、專家及顧問公司紛紛從各種不同角度來倡導菁英人才管理。比方說，資策會於去年邀請Productivity Dynamics的Reza Sisakhti，是從職能建置的新做法來談菁英人才管理的基礎建設；許多從事管理課程的顧問公司，則從Executive Coaching的角度來談菁英人才或中高階管理人才的發展；又或者，William J. Rothwell從接班人計畫的角度來談菁英人才的發展；此外，也有學者從辨別關鍵職務的角度來談菁英人才管理……看完各種不同的談論方式及切入角度，不禁讓人感到困惑，究竟什麼才是菁英人才管理呢？個人認為有兩個不錯的定義，與各位分享。
首先，DDI將菁英人才管理定義為：「建立能夠吸引、發展及保留人才的流程及系統；創造一個同仁能夠發揮最高潛能的環境，並讓組織能夠克服現有的挑戰並迎向未來」，並將重點放在找出人才缺口、策略性聘用人才、倡導人才的培養及發展、確保差異性的獎勵、以及有效的留用人才等議題上。
其次，Bersin & Associate則將菁英人才管理定義為：「一系列的組織流程，設計來吸引、管理、發展、刺激與留住關鍵人才，其與領導力發展、招募、訓練發展、績效管理、接班人計畫有關。」
簡單的說，DDI與Bersin & Associate提出的定義，都是貼近HRD的立場、並以整體人才發展的流程規劃來提出較為完整、全方位的定義。
菁英人才管理的關鍵步驟
遵循著幾個比較全面的定義，並參考來自DDI、Bersin & Associate、ASTD及一些著名學者或顧問的文獻與看法，我針對菁英人才管理彙整出執行上的幾個關鍵步驟，並以下圖來呈現：
在菁英人才管理專案中，企業的營運策略直接影響此專案的執行。因此，由上圖可知，HR部門必須先清楚分析組織今年及未來三年內的營運策略是什麼，並透過Performance Consulting或其他分析流程來判斷或找出關鍵職務。唯有如此，企業本身才能明確的知道策略將如何被成功執行，HR部門也可據此知道哪些是菁英人才管理專案的主要對象。
找出關鍵職務後，下一步則是針對這些關鍵職務來建立成功典範(Success Profile)。所謂的成功典範，簡單的說，就是要在此關鍵職務能夠勝任並有高績效的表現，人才必須要有什麼樣的背景、職能/行為、專業知識、以及經驗，這些可以透過對於該職務的高績效表現者(Hi-Performer)及其主管進行訪談來做分析。過去，我們將職能視為人才發展與選育用留的核心，而在成功典範中，除了原本的職能外，更將範圍擴大到專業知識以及工作經驗等範疇。
在談論菁英人才管理時，常提到高績效表現者(Hi-Performer)與高潛力者(Hi-Potential)的區別。在建立成功典範後，除了要評估各職務未來三年內的需求人數外，更可根據成功典範來定義出高績效表現者及高潛力者的條件，據此進行後續的分析。
有了高績效表現者與高潛力者的評估標準後，下一步則是針對該職務目前的在職者以及欲晉升或調動到此職務的員工進行評估，也就是人才分等的步驟。執行人才分等步驟時，可邀請該職務部門主管、HR部門及握有人才發展資源的相關人員共同進行會議討論，針對現有人才的能力及條件做評估與討論，明確釐清各個關鍵職務的板凳深度及人才儲備狀況。
在菁英人才管理專案中，除了根據企業策略來分析關鍵職務並找出成功典範外，最容易被忽略及最重要的步驟，就是接下來的人才發展方案。簡單的說，如果上述的幾個步驟都執行完了，但卻沒有根據個人的需求來規劃發展方式，並定期檢核發展規劃的執行狀況，那麼，我們就不能期望各關鍵職務的板凳深度可以逐漸加深。因此，在將人才進行分等的工作後，接著就要為其設計符合個別需求的發展規劃，並定期追蹤人員發展狀況，以真正落實菁英人才的發展及管理。
與菁英人才管理有關的重要流程：績效管理
根據我所彙整的資料，發現許多企業在執行菁英人才管理專案後，會回過頭來重新檢視自己的績效管理流程，主要原因是因為能力跟績效落差的評估應來自於績效管理流程，倘若企業內部的績效管理制度不夠健全，或者不符合該職務的評估需要，那麼，在進行成功典範分析、高績效與高潛力者判定、以及後續的成效追蹤時，結果都會因為原本的績效評估制度不佳而打折扣。因此，在針對菁英人才管理關鍵步驟做介紹後，我特別將此議題點出，預作提醒。 |
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經驗年資：
專業年資5年
學歷：
國立中山大學資訊管理研究所
專長：
- e-Learning
- 訓練需求分析與規畫
- 訓練成效評估
- 市場調查與研究
- HRD趨勢(包括Talent Management、Succession Plan、Coaching、變革管理等)
於2008年輔導喬山健康科技獲得Brandon Hall Best Results of a Learning Program銀牌獎 |
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