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  HRD專欄
《Talent專欄》
Talent Management國外案例一:Rogers Communication
2009-6
繼之前針對Talent Management的相關趨勢、關鍵步驟、Hi-Potential...等主題進行分享後,接下來,我希望介紹一些國外案例給大家參考。事實上,過去幾個月與國內企業HR的互動中,我們發現,若掌握了組織需求以及關鍵元素,Talent Management的執行是可以有許多不同作法的,包括完整的接班人規劃、人才庫、或是職涯規劃等;從國外案例中,我們同樣發現Talent Management的不同執行方式,以下本文內容,我將針對Rogers Communication的Talent Management執行個案進行分享。

個案公司背景簡介

Rogers Communication是加拿大最大的媒體及通訊公司,服務內容包括無線及有線的網路或影音服務,整體員工人數超過3萬人。

由於加拿大通訊及媒體產業的快速變化,使Rogers Communication需要進行人力資源方面的變革。包括政府法規的快速改變、產業競爭加劇等因素,都讓整體營收的成長速度由過去的迅速成長轉變為逐漸衰退;此外,人員的薪酬福利佔了整體營運成本的70%。有鑒於以上因素,Rogers Communication決定強化整體團隊的效能,以提升每個人才所能產生的投資報酬率。

除了上述原因,由於「購併」是Rogers communication的營運策略之一,而在媒體及出版產業,公司所購買的是 「人力資本」而非廠房、土地的硬體資本,因此,如何有效的評估人才能力、分析工作團隊能力需求、並決定該保有以及發展的人才,對公司購併成功與否至關重要。

總結以上背景,為協助公司持續達成營運目標,Rogers Communication需要進行以下工作:
  • 發展一個具體的流程來進行人才投資
  • 建立一個全面性、前瞻性的人才需求預估
  • 將人才發展方案與企業需求做連結
過去,由於缺乏整合性的平台及專案在運作,因此,高階主管或部門主管無法辨別哪些人是公司的菁英人才或潛力人才,也無法預估未來部門內的人才需求。透過菁英人才管理專案的進行,希望能讓主管們可以進行人才需求的規劃,搭配數位學習平台來達成以下目標:
在人才短缺之前釐清人才缺口
找出並解決員工生產力受限的原因
基於營運重要性來分析並區分職務
根據各個職務的策略性貢獻來進行人才投資

人力資源部門變革

由於產業變化快速、且競爭激烈,為了減少對外聘雇人才的需求,公司決定加強內部人才的辨別、發展及留才工作。第一步,就是將薪酬計算等行政及例行性工作進行外包,以讓內部人力可以專注在人才的管理與規劃上;此外,透過線上招募工具的運用,也替人資部門省去了不少工作。藉此,人力資源部門的角色從傳統的工作轉變成為以人才管理為主要工作,部分同仁則由於職能不足或職涯規劃等原因而轉職。

第二步,公司引進了新的人才管理資訊系統來存放所有工作同仁的詳細資訊,使人員的資訊可以被迅速的彙整與分析,並可依照功能別、工作地點...等項目進行各種維度的分析。

透過以上改變,公司內的人資部門轉變為內部顧問角色,專門負責提供變革管理、人才規劃、領導力發展等顧問服務,並透過系統讓各個部門或員工自行進行薪酬資訊、績效設定、技能管理等服務。接著,經由對於顧客、合作夥伴與高階主管的廣泛訪談,人資部門找出了公司的強項(行銷及業務)以及弱項(客戶服務與專案管理),並據此作為職能發展與人才規劃的方針。

策略性人才規劃

對Rogers Communication而言,策略性人才規劃的定義是:「一個引導流程,協助組織釐清對於人才的需求,並透過招募與人資專案來滿足此需求」,Bersin & Associates則定義為:「一個以營運需求為導向的流程,決定組織在現在與未來所需要的人才,並了解目前能滿組此需求的人才供應狀況」。下圖可用來說明Rogers Communication如何從不同觀點來進行人才的需求與供給:



策略性人才規劃:人才的需求與供給

 

 

 

 

 

 

 

 

 

上圖所呈現的方法可創造出高階主管對於人才發展專案的主動需求。

而在進行策略性人才規劃時,第一件工作是透過與高階主管的訪談來根據重要性與價值將各個職務做分類,並依照下圖將職務分成四種類型:




策略性人才規劃 :職務分類

 

 

 

 

 

 

 

 

藉此,預算及資源可以被有效的分配,菁英人才也可被放置到適合的職務,而績效管理、訓練發展、留才策略、薪酬制度...等人資專案也可有效的與營運策略連結。

實際推行時,Rogers Communication是先根據部門意願以及部門影響力選擇了業務及工程部門作為試行專案,由於推動效果良好,後續很快的就進行了全公司的應用。

對組織的影響

此專案推動的預期效益是期望能做到「Talent-on-demand」,亦即在對的時間把對的人才放在對的職務上,藉由以下工作來協助公司有效的招募、發展及留住人才:

  • 對於關鍵職務的人才缺口,進行主動且積極的招募活動
  • 藉由流動率與人才退休情況來辨別關鍵職務,並透過有效的留才策略解決問題
  • 針對外部市場無法滿足的人才缺口,事先找出解決方法
  • 找出關鍵職務上的能力缺口,並透過訓練發展或輪調等方式來弭平
  • 透過實際資料來評估人才規劃專案
總體而言,此專案使人資部門能緊密的與營運策略結合,也讓各部門主管能主動的參與菁英人才管理專案,而非如早期由人資部門辛苦的推動相關專案。

由Rogers Communication的專案經驗,可知其專案成功重點包含「人資團隊變革」、「辨別關鍵職務」、「平台系統運用」以及「成功的試行」。藉由功能的改變及行政工作外包,人資團隊成功轉換成內部顧問角色,並以菁英人才管理為主要的服務內容;而透過關鍵職務的辨別,人才發展的資源可以被有效的聚焦並產生更大效益。另外,有了平台系統,內部員工可以自助式的自行處理許多人資服務,減少人資部門的工作量,並可輔助菁英人才管理專案的推行。最後,成功的試行永遠是全面性推動的後盾,並可藉此調整原先的專案設計,也增加高階主管、公司內同仁對於人資專案的信心。
 
經驗年資:
專業年資5年

學歷:
國立中山大學資訊管理研究所

專長:
  • e-Learning
  • 訓練需求分析與規畫
  • 訓練成效評估
  • 市場調查與研究
  • HRD趨勢(包括Talent Management、Succession Plan、Coaching、變革管理等)
於2008年輔導喬山健康科技獲得Brandon Hall Best Results of a Learning Program銀牌獎