成功導入企業人才培訓與發展e化架構的六大關鍵

成功導入企業人才培訓與發展的e化架構，首應確立企業營運目標需求，從企業的”痛苦點”出發，建立「專案需求與績效」後，繼而進行「績效目標的課程盤點、課程目標內容設計」、「學習服務執行」、「組織溝通」、「變革管理」及「成效評鑑與改善」等，讓應用的效益達到需求單位主管的期待，且持續透過PDCA的改善迴圈，將運行的專案執行更細緻化、提升應用層次，以促進企業在動態競爭中，持續保持人才的競爭優勢，即時勝出。

以下分別就各關鍵做簡要說明：

關鍵1：成功專案需求分析與規畫的思考導向

「專案需求與績效」就如同戰事謀略：有了勝利把握，才興兵作戰！任何專案的進行應以『求勝』去思考並展開相關規畫，爾後才開始照表操課；若未規畫急於執行，過程中將遇到更多的障礙，花了更多的時間去處理，而事倍功半，因此專案的要能成功首重需求分析與績效的訂定。企業數位學習導入專案的需求分析，應從『企業績效目標』層面進行分析，分析那些可以透過『員工行為改善』層面達成，再進一步分析行為改善那些可以透過『訓練發展方案』來促進，據此規畫並執行訓練發展方案。如此，才能真正將訓練發展方案與企業績效做真正的連結；相對的，HR/教育訓練人員所扮演的角色才能真正提升至企業績效促進者（Performance consultant），協助各事業單位達成績效目標，以促進企業營運績效。

在做專案規畫與分析時，值得一提的是其重要思考原則：『Less is More；Key and Focus』。在現今經濟不景氣下，企業資源更是有限，任何資源的運用都要花在刀口上，企業訓練專案亦不例外，應從企業績效目標中選出最重要（Key）的主軸，讓專案主軸導入的對象認知其價值、建立共識、集中火力先創造出成功的範例，再將其複製到其它的應用主軸，才能集大化專案的成效。

關鍵2：績效導向的課程盤點與數位教材設計

組織中的任何訓練專案皆以促進達成『企業績效目標』為終極目標，在完成專案績效的設定之後，聚焦主軸成效展開課程盤點，並進一步訂定操作型的課程學習目標。盤點後的課程清單，再依課程性質決定課程自製、委製或外購。在課程教材設計部份，企業自製數位教材成功要領，如：課程盤點與需求分析、自製數位教材團隊_開發與管理人選、自製數位教材流程與分工、教材開發的注意事項…等。

其中特別強調及提醒各位的是，訓練課程盤點及內容設計，應緊密與組織策略及目標、企業職能等結合。訓練前更要訂定訓練績效指標與衡量方法，才能有效執行、評估並檢討課程的學習成效，以達到教材設計品質與效果的最終目標："I hear and I forget" , "I see and I remember" , "I do and I understand"，才能真正協助學員有效的學習，並改善其行為。

關鍵3：適切的學習服務　強化訓練品質與成效

只要有導入數位學習的企業客戶都能理解『學習服務』的重要性！除了數位課程外，如何執行以達到學員學習成效，更是推行e-Learning的重要課題；線上課程『學習服務』的執行即是為了落實對學員學習便利與成效的支援，提供學習者良好的學習服務品質以提升學習成效。企業HR/教育訓練人員應依此目的及精神，訂定學習引導策略並規劃線上課程學習服務的參考模式及樣板，協助企業內部講師（SME領域專家）實施線上課程；同時，在學習歷程中協助講師持續評鑑與改善，以產生課程學習服務的效益，讓課程學習目標可以落實到學員學習後的工作應用成效上，達成訓練的成效。

關鍵4：同理心、問對問題，成功溝通的第一步

任何專案的推行都涵蓋組織溝通，組織溝通有「分享」(to share)以及「建立共同看法」(to make common)的意涵，重點在於使溝通對方分享訊息，建立雙向溝通，建立共同看法，以促進組織目標的達成。要能有效展開溝通，最重要的是要「同理心、問對問題」，就如同梁惠王接見孟子時，曾說了一句經典名句：“ 叟，不遠千里而來，亦將有以利吾國乎？”一語道出溝通時所應切入的重點。

然而，在組織中因影響的層級不同、所面臨的挑戰及關心的主題亦不同。以專案中最關鍵的對象-「主管」為例，針對主管的溝通上，即應以為達成績效目標，其所關心的問題及需求（挑戰與困擾），如：公司生存問題、如何維持並提升競爭力、關鍵運作是否恰當…等等議題上，從主管關心的議題，傾聽並理解主管的需求，然後協助其盤點及分析問題的根源，以提供主管解決現有的“痛”，如此才能建立與主管同理心的溝通，亦才能共同創造企業的“利”。

關鍵5：關鍵問題 明確目標 引導變革

企業在導入數位學習專案時，當績效目標、團隊成員…等確定後，同步需展開的重要工作，則是結合問題盤點，進行「變革管理」的規劃與執行，讓選定導入的單位可以落實「瞭解Awareness」、「認同Buy-in」與「承諾Ownership」，以使導入之專案可以順利運作、自主持續的進行，並成為其他單位投入的示範，讓推動的範疇與結構更加完整，促進數位學習導入的成功，促進企業人才競爭力。

組織變革首重企業關鍵問題的盤點，同時評估在經歷變革時可能面臨的挑戰與機會，訂定相對應的行動計畫，進行團隊溝通、建立共識，以共同擔起未來的挑戰，達成所設定的目標。企業數位學習專案的導入應如何協助員工變革的決策? 以約翰柯特變革的八部曲：1.提高危機意識 2.建立領導團隊 3.提出正確願景 4.溝通取得認同 5.強化能力、提供資源 6.創造快速戰果 7.鞏固戰果、再接再厲 8.深植企業文化。進行變革管理時，特別以第3-6項為主要的規劃及執行重點，應明確告知員工明確的願景、規劃協助其投入變革、以及所導向的未來。同時，理解並接受過程中僅有部分員工會投入，對於投入者能全力支持、展現成功後之差異、藉以階段性影響同儕，促進整體的變革成功。

關鍵6：數位學習專案成效評鑑與改善－
客戶導向．以終為始

大家耳熟能詳的數位學習專案成效評鑑方法，綜合Kirkpatrick 四層次評鑑模式 與Phillips ROI 評鑑模式，成效評鑑分為：L1滿意(Reaction)、L2記憶 (Learning)、L3轉換(Transfer) ，人員受訓後行為是否改變?、L4產出(Result)，讓主管評金額多少錢、滿意度、外部滿意度。L5投資報酬率(ROI)量的改變，如：平均產出量的提升、良率的提升...等。

而評鑑最終目的為訓練後員工的學習結果、所學的行為移轉應用及績效展現的確認，因此成效評鑑中又以Level 3(轉換)最重要，因為行為能改變，才能真正帶動績效面的展現。因此，成效評鑑首重「行為」評估。然而，評鑑檢視後的「發展」規劃更為重要！因為有了發展的規劃，才能讓人員的能力不斷成長，進而提升公司的營運績效及競爭力，達到員工、主管、公司、股東等多贏的結果。

企業訓練專案主要協助Business sponsor解決其事業＂痛苦點＂。因此，負責企業數位學習專案導入的HR夥伴們，應了解如何將專案企劃與啟動初期的績效目標，配合執行過程的執行調整，同時，運用PDCA改善迴圈的持續投入，鞏固專案應用的績效，明確的整理出數位學習專案的應用成效，再透過不同層次的學習成效實績，扎實的直指對專案主軸的事業貢獻，才能真正達到訓練專案的最終成效目標。

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