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這幾年人才管理(Talent Management)一直是各組織關注的議題，所謂人才管理係組織召募、任用/安置、發展/留住組織關鍵人才的過程，其目的在讓組織有能力持續的吸引、發展及留住組織現在與未來所需求的人才，這些人才不但具備組織所需求的能力，且能全心投入、對組織有向心力。事實上，所謂的人才管理已經涵蓋了人力資源管理中選、用、育、留等各個面向，只是其更聚焦在「關鍵人才」上，整個管理過程其時也融合了過去人力資源管理中所談的諸多概念，例如接班人計劃(succession planning)、人力資本管理、人力資源規劃與員工績效管理等等，我們相信大部份的組織或多或少都已運用了相關的概念，建立了一些系統、制度，只是未有系統性的將之整合與補不足，下列Center for creative leadership所提出的架構，或可作為我們進一步思考的框架，規劃組織在人才管理系統上的短、中、長期目標。
根據Center for creative leadership所提出的架構，人才管理系統多關注在下列八個系統與流程中，而這八個系統流程的發展則是根基於組織的人才策略與文化：
- 高階管理者的重視與投入
- 關鍵人才的認定、發展與安置
- 創造學習與發展的機會
- 職能模式的發展與運用
- 發展穩定的人才來源及吸引他們進入組織
- 獎酬制度的設計與獎賞文化的建立
- 績效管理
- 知識管理
發展組織關鍵人才
人才會繼續留任在一個組織中，有諸多因子，包括：能從事具有挑戰性、有意義的工作；好的上司與同事；職涯成長及學習發展的機會；公平的待遇、受肯定及獲得其他實質的獎勵；對組織、組織的使命、產品與服務等感到驕傲，以及好的工作環境與組織文化等等。這些因子綜合起來又是一個各方面都要整合的配套措施，而在這裏我們要特別點出的是員工的「職涯發展」，因為我們相信組織的關鍵人才都是積極的工作者，他們較其他人更關注在如何維持自己的競爭優勢以及在職涯中的學習發展與成就。
過去很多HR在聽到「員工職涯發展」這六個字，都會想那是制度很完善的大公司在玩的把戲，要在自己的組織中推行似乎時候未到；近幾年在什麼事都在快速變化的大環境下，又有HR人員質疑職涯規劃的效益，是否會規劃永遠趕不上變化。但也正因環境的快速變化，積極的工作者對可以讓他們在工作中不斷學習、成長的組織需求度更高，因為他們深怕自己原地踏步，到明天原有的競爭優勢就不復存在；而此時，沒有積極規劃的組織，不是留不住人才，就是放任員工及其主管自行規劃，形成多頭馬車，無法共同朝向組織未來的發展目標。
大家常在談的「職能」其實為職涯發展的規劃帶出一個很好的方法論，我們都知道職能除了談「現在性」更重要的是談「未來性」，這也與談未來性的職涯發展正好不謀而合，透過職能的方法論，我們可以導出組織未來的職能需求，加以系統性的發展規劃，可以知道組織如何從現有的能力狀況發展出未來的需求的能力，而個人則可在這些的規劃中找尋出自己的發展方向，讓自己的發展興趣與組織的發展方向走向一致。我們相信，過去五年、十年，許多組織發展趨勢的改變，只是讓職涯發展的作法與想法要做相對應的調整，而非讓它變成不需要；例如，面對快速變化的環境，或許我們可以將相似的工作類別統合規劃，讓這些工作者之間的替補性更高；再例如，面對扁平化或其他非傳統性的組織架構，或許我們的職涯規劃應強調對專業、能力的發展更甚於職位晉升的發展。
e化系統促使人才管理更容易落實
很多時候，制度的規劃是相對容易的，如何將好的制度落實則是更大的挑戰，好的e化系統可以讓這一切更容易，例如：「a+Talent Suite 人才發展套件」讓發展路徑開放可隨時檢閱，不但方便員工及主管隨時檢視發展路徑的各項資訊，具像的展現各項規劃更加強了員工對組織的認同；整合「a+PMD Suite 績效發展套件」將員工績效表現與職能評鑑結果等現況資料及其職涯興趣/路徑的選擇，可作為員工規劃個人發展計劃(IDP)的依據；並結合「a+Talent Suite 人才發展套件」各項發展活動的學習紀錄及職能衡鑑結果，可以清楚瞭解個別員工及組織整體的發展狀況及未來的發展需求。善用e化快速擴散特質性以及資料搜集、整合分析的能力，能讓制度推行從溝通、運作到成效分析都更為容易。
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