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ASTD 2011系列分享: 高績效的公司是怎麼做到的?-整合篇
2011-08-25
育碁HRD顧問群
 

早在2008年時,Bersin and Associates即指出,整合性的人才管理(Integrated Talent Management)是近期HR所最重視的新趨勢(參考文章:《育碁顧問專欄》2009年HRD發展趨勢)。 時至今日(2011),這個趨勢不但越演越烈,而且更已被正視為是跟公司績效高度相關的關鍵作為。

甚麼是整合性的人才管理(Integrated Talent Management,後面簡稱ITM)呢? 如同陳協理Michelle於之前的文章所說(組織人才發展趨勢 - 看Bersin & Associates怎麼說),所謂「整合性的人才管理」,即在於強調績效管理、職能管理、職涯發展、學習發展、領導能力發展、接班人計劃等這些主要元素間的貫串與整合。而今年ASTD SU107的場次給了我們一個很好很圖像化的定義(如圖一)。 這些主要的元素,就像是一塊一塊的拼圖,ITM就是就是要以”員工的價值主張”為定錨點,並以”策略性的工作力規劃”為一統的方向,來確保這些主元素之間的貫串是符合公司的需求。



圖一(來源:ASTD 2011 SU107-Connecting L&D with Integrated Talent Management by i4CP)





ITM與組織和公司的績效到底有怎樣的關聯性呢? i4cp的研究做了很深入的分析(圖二),從高績效與低績效的公司(附註一)相比較起來,不論是在領導者對ITM的重視程度(差到兩倍)或是在程序與政策是否有支持ITM的程度上(差到近三倍),高績效的公司比起低績效的公司都有大幅度的領先,而這與市場的表現也都有正相關。 而在與市場表現最相關的一個項目: “我的組織有效地整合了人才管理的各個要素”上,高績效公司更超越了低績效公司三倍以上!



圖二(來源:ASTD 2011 SU107-Connecting L&D with Integrated Talent Management by i4CP)


然而,如同2008年的調查,“大多數的企業或多或少已建立一些相關的制度規劃,但卻少了彼此間的貫串連結。” 即使在今日,已經在各個不同的人才管理元素間進行技術整合並分享資料的公司也屈指可數,就連高度應用科技來改善人才管理機制的公司比例也不到百分之二十。 的確,“整合”對於所有的組織而言,看起來都是一個挑戰。如圖三所示,平均而言,對於”我們是否有整合人才管理的各元素的科技能力”以及更進一步的”我們是否已經整合了人才管理中的不同元素”這兩個問題,一般公司給自己的分數平均後都不會太高,但是在高績效公司與低績效公司間回答高程度以上的比例差別都破50%,這又再一次顯現出ITM與組織績效間不可忽視的關聯性。



圖三(來源:ASTD 2011 SU107-Connecting L&D with Integrated Talent Management by i4CP)


也因為如此的態勢,在今年ASTD的廠商展場上,所有歐美的一線廠商,已經沒有一家是以身為LMS(學習管理系統)或是PMS(績效管理系統)的廠商自居,全部的一線廠商都宣稱自己是ITM的廠商,不論它們原本是從哪個領域起家的,更可以看出來ITM的需求以及建構在歐美已經是相當的白熱化了!

所以,在SU107的場次的總結中就提到: “有效的管理人才是高績效公司的特徵之一”,並且,“整合各個元素是困難的,但卻是必要的---科技的引入只能幫助那些原本就已經組織好可以被整合的組織”。 也就是說呢,各項人才管理制度的建立以及制度之間的整體規劃一定要先做好,才有資格談整合,而科技的導入也才能夠在此協助發揮它的作用,讓資料串連更順暢,報表分析更清楚,而組織也才更有條件邁入高績效公司組織之林!

延伸閱讀:
1. ASTD 2011系列分享 高績效的公司是怎麼做到的?-背景篇
2. ASTD 2011系列分享:高績效的公司是怎麼做到?-手法篇

 
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