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ASTD 2011系列分享:高績效的公司是怎麼做到的?-背景篇
2011-06-21
育碁HRD顧問群
 

今年五月很榮幸由於楊總受ASTD之邀,前去國際年會發表演講的同時,能讓我一同參與這訓練發展界的年度盛事。年會期間除了看到許多與新科技、新應用有關的議題和展覽(呼應去年楊總所提的行動學習,在後續也會跟大家做進一步的分享)外;最重要的,就是看到許多針對人才管理和績效改善的討論和發表。

長期觀察ASTD與國際趨勢的人都知道,這些年來,ASTD的focus,已經從早期的trainer轉換到learner身上,這十幾年更進一步從performer的角度去剖析:“該如何才能有效提升個人與組織的績效?”

在今年SU107的場次中,與ASTD有深厚合作關係的i4cp綜合了他們對高績效公司的研究,分析出高績效公司在人才管理上有哪些地方是與非高績效公司相異的。這些研究的結果,我覺得相當的有參考價值。

首先,怎樣定義是高績效的公司呢?i4cp從各產業中找尋那種在營業額成長、市場占有率、獲利率,以及顧客滿意度這四個指標上在過去五年內都表現得超越同儕的公司,以此定義為是高績效公司的族群。

其次,這次人才管理的研究的對象是從企業高階、人資以及培訓專業人員, 旨在找出高績效與低績效公司的差別。從這個研究中發現,高績效組織對於人才管理的有效性上與低績效組織比較,在選擇高度到極高度有效的比例上有百分之六十六點二的差距!

由此可見,雖然高績效組織一定是在許多層面上的有效性都比低績效組織來得高,但是人才管理的有效性卻是區分這兩個族群一個很大的分界點!而進一步從高績效組織所進行的人才管理方式的分析中發現(見圖一),"績效管理"與"學習/培訓"是高績效組織當中具有最高度程度的整合的兩個項目,這兩項都有百分之七十點二達到高程度以上;而另一個有趣的發現則是高與低績效組織所差異最大的項目是在"職能管理",關於職能管理這點我們在其他的分享中也談過很多,有興趣的朋友可以從資料中找尋。從整體與細部的分析中發現,績效管理的有效與否是整合於人才管理當中最重要的一環,也是各項指標中高績效公司與低績效公司所差距最大的一項!


What Do HPOs Include in Talent Management?





然而,實際讓績效管理的制度有效發揮價值的公司又有多少呢?另一項從對職員的調查中發現,只有百分之十三的員工認為公司的績效管理程序對全公司都有提供很大的價值。您,看到這中間可改善的空間了嗎?


What Do Your Employees Think of Your Organization’s Performance Management Process?





因此,i4cp的CEO Kevin Oakes在演講中提出了促進績效管理所能產生的價值的九個關鍵點
  1. 績效管理的流程要包含下一個(考核)期間的發展計畫
    這個程序不僅會協助員工增加更好表現的可能性,也對所有員工展現了公司願意在員工身上投資的意願。
  2. 經理/管理者會接受該如何執行績效考核/績效面談的訓練
    訓練強化組織對績效管理的重視也強化跨組織的一致性
  3. 績效評核的品質是被衡量的
    在商場上,管理者衡量他們所認為最重要的事,自認為自己的績效管理程序比其他公司有效的公司,通常會監控他們績效考核的品質。
  4. 有一個可以指出和解決績效低落的系統
    同樣的,自認有較好績效管理程序的公司會有個系統來指出和解決低落的績效,沒有系統可能會讓人們在處理低績效的狀況更為"簡單",但一個好的系統可以提供管理者一個架構,讓管理者看來不會像是單純想要避免績效管理這件事。
  5. 績效評量除了從管理者的評斷外還包含其他的資訊
    績效考核最被詬病的議題之一,大概就是考核一事很大程度地會依管理者的偏見所影響;一個改善方式就是加入其他的元素;例如,可能是"量化指標";例如,生產力或銷售數字;也可能是從其他來源;例如,從同儕或客戶那邊所來的資訊。
  6. 績效管理程序要全組織一致
    如果績效管理的方式在不同部門間,甚至在不同管理者間是不一致的,那麼要正確地進行跨組織的績效比較就變得相當的困難了,更不用說要挑出可改善的問題來!
  7. 員工可以期待針對他們的績效表現多於一年一次的回饋
    不光只是"管理者持續的目標審視與回饋"會有助於更有效的績效管理的流程,員工也會有他們可以收到除了每年期末的回饋以外更頻繁的互動。
  8. 360度或多維度評量有被用來支援績效管理的流程中
    多維度評量要求除了管理端以外的意見加入考量,會增加一致性以及信任度。(參考文章:善用多維度評量,促進企業邁向學習型組織成功的「變革管理」)
  9. 績效管理程序會包括管理者端發起的持續的目標審視與回饋

以上九個關鍵點,有些你的公司或許已經在做了,不過這完整的九個點都兼顧到才會發揮最大的效果。從下圖可以看到一般有做到七個關鍵點以上,員工對於績效管理的程序有幫助到個人的績效表現的認知就能夠超過百分之九十以上!



HR和企業主管的朋友們, 也許國外的調查和台灣乃至於其他區域的制度和文化可能會有些許不同, 不過人性還是有很多共通點, 下次當你想要改善公司的績效表現時(誰不想呢?), 也許可以從以上九點當中挑選你最拿手的點或是貴公司最快可以開始執行的點開始下手, 相信一定可以開始看到正向的改變和績效的提升的!

下次我們會針對ASTD對於績效改善該如何著手以及整合性人才管理可以有的工具方法跟各位做個介紹,敬請期待喔!

‧以上圖片來源:
 ASTD 2011 SU107-Connecting L&D with Integrated Talent Management by i4CP

延伸閱讀:
1. ASTD 2011系列分享:高績效的公司是怎麼做到?-手法篇
2. ASTD 2011系列分享:高績效的公司是怎麼做到的?-整合篇

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