2026 企業人才發展與 HR 數位化

趨勢一｜從「辦課數量」走向「能力成效」

過去衡量培訓成效，企業常以「開了幾門課、多少人參與」作為主要指標;然而，這類投入型數據，已無法回應企業真正關心的核心問題：
這些培訓，是否真的培養出企業所需要的能力？

根據 TalentLMS《2026 L&D 報告》:

• 79% 的企業已採用「以技能為核心 (Skills-based)」的人才發展策略
• 62% 的企業正在使用 AI 技術，加速縮短技能落差
• 84% 的 HR 管理者認為生成式 AI (GenAI)有助於解決人才能力不足問題

因此，越來越多企業開始調整人才發展做法，包括：

• 以「能力模型」作為培訓設計核心，並在 AI 時代重新定義關鍵能力內涵
• 將學習成果實際連結至職務發展、績效表現與接班規劃
• 要求 HR 能清楚說明「學習後，組織與個人產生了哪些具體改變」

人才發展，正式進入「必須可被檢視成效」的階段。

趨勢二｜HRD 與 HRM 開始走向整合，而非各自為政

在許多企業中，人力資源發展 (HRD) 與人力資源管理 (HRM) 長期各自運作，常導致：

• 人才資料分散，難以形成整體且一致的視角
• 培訓成果無法有效回饋到績效、晉升與職涯決策
• HR 投入大量時間在資料彙整，而非策略性工作

到了 2026 年，企業更關注的已不只是「有沒有系統」，而是：
是否能以「同一套資料基礎」，同時支撐學習、績效與人才決策？

在此背景下，整合型 HCM 架構正逐步成為中大型企業的主流選項。

而且，從 HCM 的市場趨勢來看，這並非短期現象：

全球 HCM 市場規模於 2024 年已達約 246 億美元，預計 2030 年將成長至超過 400 億美元，年複合成長率約 8.5%;亞太市場亦呈現高速成長，再次強調整合型 HCM 架構已逐步成為中大型企業的應用主流!

趨勢三｜AI 不只是工具，而是 HR 決策的加速器

AI 在 HR 領域的角色，正快速從「行政輔助」轉向「決策支援」，實際應用包含：

• 協助分析能力落差與培訓需求
• 加速學習內容推薦與學習路徑設計
• 提供管理層所需的即時人才洞察

但關鍵並不在於「是否導入 AI」，而在於：
HR 是否擁有足夠結構化、可串接的人才資料，讓 AI 真正發揮價值？
若缺乏整合的資料基礎，AI 應用往往只能停留在表層。

趨勢四｜HR 被期待成為「策略夥伴」，而非單純執行單位

企業高層對 HR 的期待正在轉變，具體表現在：

• 不只執行制度，而是能提出「人才風險預警」
• 不只辦活動，而是能回應「組織未來能力需求」
• 不只報告數字，而是能解讀數字背後的管理意涵

相關調查亦指出，超過 7 成員工將「職涯發展與成長機會」視為影響投入度的關鍵因素。
這也意味著，HR 必須具備：

• 即時且可信的人才數據基礎
• 能與管理階層進行策略對話的分析與洞察能力

HR 的價值，已從「流程效率」轉向「策略影響力」。

趨勢五｜人才永續，已成企業治理的重要一環

隨著 ESG 與永續議題持續升溫，人才發展已不再只是內部管理議題，而逐步成為：

• 組織治理能力的具體展現
• 企業長期競爭力的重要指標
• 對外揭露與評鑑時的重要依據

企業是否能持續培育關鍵人才、建立穩定的人才供應與接班機制，正被更嚴格地檢視。