績效.人才:策略性人才發展方案Workshop課後實務應用分享會
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活動花絮:11/18【績效.人才研討會】
策略性人才發展方案Workshop課後實務應用分享』研討會

由國內LMS/eHRD領導廠商-「育碁」所主辦的『策略性人才發展Workshop:課後實務應用分享會研討會』,於11/18假新竹科技生活館圓滿落幕,會中邀請台積電人力資源服務處陳怡如經理、盟創科技謝麗美資深管理師與育碁顧問群,分別就參與8/26-27由Dr. Reza所主講的策略性人才發展Workshop 中所學的人才發展理論架構、課後實務應用及學習心得做一系列的演說及案例分享,期望協助各企業HR規劃一完善的人才培訓發展專案,可以更有方法的提升員工的工作知識、技能與態度,及時培養企業人才,以協助企業於逆境中即時應付新挑戰、尋找出路,迎接下一波新契機。

活動一開始台積電人力資源服務處陳怡如經理即以"工作職場的變化趨勢"、"Workforce的組成趨勢"及"員工壓力的提升"等環境現況破題,帶出現今企業HR與主管們所面臨的員工管理與發展的新挑戰,提供企業HR在協助企業主管規劃人才發展方案時應注意的考量面向:

1. 工作職場的變化趨勢:因經濟不景氣、工作職場環境快速的改變,導致員工的忠誠度已不如昔日;
2. Workforce的組成趨勢:X、Y、Z不同世代的Workforce的組成變化,Y世代的勞動力比於2016年將成長至 40%,不同世代的工作價值觀及工作態度的差異,企業主管與HR對員工的溝通與培訓方法的因應。
3. 員工壓力的提升: 現今因資訊的爆增及太多的比較與競爭,員工的文明病偏多,而造成壓力,壓力會影響員工的績效,因此HR在設計解決方案時,因同步考量心靈層面,建議可將現有的解決案再細緻化。
  • 備註:依西方各世代一般按出生的年代分別定義。
  • 嬰兒潮世代(1942~1953 )
    (在英語系國家中,還有定義另一個介於戰後嬰兒潮和X世代之間 的世代→ Generation Jones:1954~1965)
  • X世代(1966~1979 )
  • Y世代(1980~2002 )
  • Z世代 (2003~ )

Strategic Human Capital Development/策略性人才發展方案課後分享-重點摘錄:

觀念篇:績效=對的人(能力)+環境

常常耳聞主管對HR抱怨著,某某員工是從某大企業招募而來,表現非常優異,但到公司時,績效卻無法展現…;究其原因,要有好的績效表現,除了要有對的人以外,適切的環境搭配,才能驅動員工能力的展現。因此,員工績效表現的落差問題分析,應綜合評估各方面(能力、文化、領導力、流程、工作模式…)的因素,才能發展出適切的解決方案,讓人才有好的績效表現。

規劃篇:人才發展方案規劃流程-從績效、行為到訓練方案

一般主管與HR提需求時,常從員工所需的"技能"為何,希望有何"行為展現",然後可以創造什麼"績效"談起。陳經理特別點出,Dr. Reza在其Workshop中提醒HR在做訓練方案的規劃時,要反方向思考,從"績效"的目標的確認,分析現有落差的問題為何?展開到員工所需的"行為展現"為何?再規劃可行的"職能訓練解決方案",同時要同步考量"環境"因素,才能規劃出觸動員工展現出應有的行為,以共創目標績效。

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圖:商業價值鏈(Business Value Chain),HR協助主管規劃方案時要從右到左。

方案篇:Learning Environment 的同步考量

因應所需行為展現,在規劃相對應的學習方案時,陳經理再次提醒Dr. Reza在Workshop中所強調的-同步考量"學習環境Learning Environment",包含了:多面向、持續性(Learning is a process)、可與工作整合、可以應用在工作上、且符合學習者工作上的需求等屬性。學習環境應該是發生在職場上,而不是只有在訓練教室,因此學習方案的規劃應同步量學習環境,如此所規劃出來的學習方案,員工才會真的應用在工作任務的行為展現上。

實務應用分享:

實務分享部份,除了台積電陳怡如經理分享其應用案例外,此次更邀約參與Dr. Reza Workshop學員之一盟創科技謝麗美資深管理師,就其在Workshop中所學的規劃程序方法與方案構思的注意事項,結構性依以下步驟與需求單位的主管進行方案規劃的訪談,一步一步規劃出可行的問題解決方案,大幅促進了方案的成效。

  • Step 1-建立商業價值鏈(Business Value Chain):確認主管的績效需求,定義出影響績效的行為展現,然後定義可以達到此行為展現的學習成效。
  • Step 2-設計商業價值鏈中之結鏈活動:確認學習成效後,思考並規劃有那些學習活動(如,Formal Learning, Work-Based L& D, Experience-Based Knowledge Sharing..)以增進職能行為的改善與展現。
  • Step 3-建立成果評估計畫(績效衡量指標) 學習活動進行後,依績效目標衡量學習後行為是否有展現,及其對績效的影響,並持續性的追踨改善。

科技篇:育碁a+HRD Total Solution

育碁總經理楊中旗則於2007年ASTD ICE年會上首次遇見Dr. Reza Sisakhti,聽完Dr. Reza Sisakhti演講後,心中十分喜悅與感動的是育碁a+HRD Total Solution發展的理論架構與Dr. Reza策略性人才發展架構理念不某而合,也因此積極促成Dr. Reza來台分享其理論,期望將其成功的方法論與應用實例分享給國內的企業客戶們。

育碁11年來深耕於HRD領域,一路走來以「國際化專業水準」及「在地深化整合服務」之核心競爭力,開發出以企業績效目標為導向的育碁a+HRD Total Solution:從職能、職務需求分析,到訓練規劃、學習發展,多維度評量,再到績效評估與管理等,協助企業應用e化科技快速展開專業人才的培訓與發展,創造與累積企業專業人才資本,提升企業整體競爭力、創造營運績效。

同時,育碁感謝客戶長期以來的支持與肯定,迄今已獲得160多家企業客戶採用,並與客戶不斷創造出國內外的應用成果,從92-98年工業局企學網獎勵案,育碁創下輔導客戶應用成效"七連霸"、99年「OK超商」首創台灣企業獲頒美國2009 ASTD Excellence in Practice Awards、到今年100年「啟碁科技」與「中租迪和」雙雙獲頒人力創新獎「頎邦科技」同時榮獲第一屆國家訓練品質獎與年度TTQS金牌的雙料王…等等佳績,客戶應用的成效即是對育碁最大的肯定與激勵,育碁也將為提升企業人才競爭力持續努力,提供企業組織最優質的eHRD人力資源發展方案。

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  • 延伸閱讀1:Dr. Reza來台活動與報導


  • 延伸閱讀2:『育碁Golden Club.聯合輔導』相關主題

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