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育碁『a+Competence Development Suite 職能評量發展套件』以企業願景、策略發展所定義的職能為基礎,提供多面向彈性的90度、180度、270度或360度等不同維度(主管、部屬、同儕、自評與內外部客戶)客觀的職能評量,透過系統可快速執行、匯整並產出個人及團體的評核結果報表,易於客觀地找到員工真正的能力落差,讓個人及團體了解其優點及待改進之處,做為進一步學習發展或評估學習成效的參考,以提升各職能末來的層次,有效培訓企業潛力人才。

  應用效益


  應用流程


  功能特色

  • 結構化的職能分類,便於查詢與維護
  • 彈性職能層次架構,滿足不同組織發展的職能模式
  • 具體的職能行為指標,讓員工清楚掌握應該表現的行為
  • 多樣的職能發展建議,便於設定職能的發展計畫
  • 彈性的評量維度及評核設計,滿足組織不同評量目的需求
  • 差異化的評量內容,滿足不同層級職務的受評需求
  • 專業的報表功能,彈性匯整個人報表或團體報表 輕易掌握個人訓練需求,利於規劃個人發展計畫
  • 簡單清晰的職能辭典,清楚定義職能項目、行為指標與權重,協助員工逐步提升能力層次
    (育碁提供部份職能項目範例[含層次,行為指標],協助客戶快速建立職能應用)

  主要功能表


  知識寶典

應用漫畫


 


顧問專欄


[精華] 《文章轉載》 實施360度評量的成功關鍵

〝360度評量是一種廣義的績效管理的工具,可從以下3個面向來了解:
1.評量者:除了主管(受評者)本身,還包括其主管、同事、部屬及顧客等4個來源。
2.評量內容:主要的內容是受評者在策略性、宏觀性或未來性上的領導或管理行為,而這些行為通常與受評者現在或未來的工作績效息息相關,並且可以被訓練、發展或修正。...〞閱讀完整文章

[精華] 如何有效導入職能

〝...就職能的導入也是相同的道理,不論職能的概念、架構多麼的好,Implementation Is Still the Key。以下我們列出幾個導入時注意的方向:1. 從他人的經驗中,思索自己企業的運用模式、2. 規劃時要廣而遠,但每一環節以執行專案對待 、3. 溝通、溝通、再溝通...〞閱讀完整文章


小辭典


[精華] 職能的分類與特性

Spencer & Spencer(1993)將職能分成五類- 動機(motives):1. 一個人對於某些事物因為渴望,進而付諸行動的念頭、2. 特質(traits):身體的特性或對情境及訊息的持續反應、3. 自我概念(self-concept):關於一個人的態度、價值或自我印象、4. 知識(knowledge):一個人在特定領域的專業知識、5. 技巧(skill):執行有形或無形任務的能力。


  客戶案例與報導

崇仁科技事業股份有限公司

新聞報導:
2008/07/20 職能評量受評者導入心得分享-on the track的 「360評估中的心態」
2010/05/14 應用"職能評量"促進兩岸人才創新與躍升


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