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The 2023 Performance Improvement Conference 現場學習分享
「組織與團隊發展」主題國際取經：對於改變（第一天心得） |
2023/4/24 於Williamsburg, Virginia, US
育碁數位科技顧問/ 林以正 |
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在現場兩百多人的熙嚷環境中，各種發表與討論交錯，但我還是嘗試在其中找到一個整合的概念，這或許就是「如何產生有效的改變」。在歷經新冠病毒的肆虐之後，大家都體會到不確定性的挑戰隨時也可以突襲，而不管是迎接已經到來的挑戰，或是未來不可確定的衝擊，迎向改變，或是持續維持改變的彈性，都是組織必要的能力。
Readiness
首先，在keynote speach中強調的是：在改變之前所需要的核心要素：readiness。
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他認為在期望「目標」與「結果」間之所以有很多的「落差」，除了各種系統的原因之外，主要還是「人」沒有準備好。所以，讓參與改變的人可以調整到一個「ready」的狀態，是一個重要的準備。
例如，我們很可能會花非常多的力氣，去籌備一個變革，但是又往往在變革即將推動之際，忽然有一個事件的發生，就可以讓整個變革得到相當的阻礙，頓時喪失士氣。在這樣「熱點」的當下，倘若我們沒有預先將心態調整到如賽跑選手已經在起跑線上等待鳴槍的ready狀態，那麼就很可能遭遇”一鼓作氣、再而衰、三而竭”的窘境。
但是怎樣能夠建構出這個readiness？就需要在心理與行動上能夠建構出一個對於改變歷程的熟悉感（familiarity），具有熟悉感會使得期望的方向，改變的必要，流程的想像等產生心理安全感。這個熟悉感，並非對於原本舒適圈的熟悉感，而是與之相反的對於改變的可能的熟悉感。
要達成這樣的熟悉感，當然是要先建立對改變的認同，對於目標的熱情等這些基本條件，但是大家往往也只做到這裡。在這個演講中，還強調必須更在行動中建構出一個流程（routine）。平常時候，在這個流程中，參與者開始對於改變的動能有很好的流動感（flow）。這使得改變這件事不會是硬而脆的蠻力。而是在目標的認同，過程的共識，程序的建立上都能夠從小細節到大方向有一個做法和程序可以預期與節奏。如果能夠嘗試建立這樣的流程與流動感，那麼準備好的心態就更能夠水到渠成。
這種readiness的評估，不僅適用於組織的變革，也同樣適用於檢討對於新的角色是否準備好了？對於團隊的任務是否準備好了？對於要進入一個關係是否準備好了？在所有的變化中，都需要讓自己所有努力與練習，都集中到這樣一個「準備好」的狀態，才能順利得將其實踐出來。
當然，所謂「準備好」還是頗為抽象，但是我們可以藉由上述的幾個狀態來檢視我們自己是否真正讓變革的能量聚合到了「劍在弦上」的狀態，能夠有一個順暢的流動讓這個能量發射出去？還是依然還是在一定的猶豫中，缺乏必要的動能？
小心利用改變的霸凌者（Change bully）
改變是一個契機，但當然也是一個危機。這樣的危機未必只是來自於外在環境的變化，同時也有可能讓有心之士能夠利用這樣的機會，利用人們對於不確定的焦慮與對於改變的恐懼而得利。這不只是在說那些混水摸魚的小賊而已，甚至有可能是高階的領導者，他們利用改變而犧牲大眾的利益。對於這樣的人與作為，我們可以稱之為：改變罷凌（change bully)。
在過去二十年來一個已經成為大家都很熟悉的詞是VUCA，它指的是環境的多變化、不確定性、複雜度、與模糊性等。VUCA主要在描述我們所處外在環境的狀態，而在疫情的挑戰下，這些外在環境的特性，又更具體的表現在人們的心理反應與調適困難的挑戰上。因此有一個與VUCA相對應的詞彙是：BANI。這四個字母分別代表了脆弱性（Brittle）、焦慮感（Anxiety）、非線性因果感（Non-Linearity)、以及不可理解性（Incomprehensible）。為何這四個心理反應有其重要性？因為它們挑戰了我們長期以來能夠建立可預測可控制的基本心理需求。BANI挑戰了我們對於生活與生命可以透過知識與力量來達成可預測性與可控制性的幻想；這些雖然是錯覺，但是卻是過往人們心理安全感的基礎。現在一旦受到了威脅，就很容易陷入恐慌之中，也期待能夠很快的抓住可能的浮木。
在這樣的心理恐懼中，就會有人用煽動性但卻扭曲現實的理想、儀式、語言等等來讓人們得以重建可預測及可控制的幻覺。由於這樣的宣稱與作為其實是脫離事實的，因此這並不會讓我們獲得真正的出口，可是卻可以讓做這樣宣稱的人藉此壯大自己的聲勢，並且增加自私的獲利。對於這樣利用混亂來謀私的人，也可以就稱之為change bully。
那評斷一個人是否為利用改變的罷凌者？或反過來說，要成為一個能夠改變的促進者，需要哪些條件與作為？以領導者來說，可能需要幾個核心的條件。首先，他們的作為並非從自己出發，而是以大眾的福祉與成功為先，他們充分具有當責的展現；他們會適當的運用權力與影響力；他們能夠清楚的判斷什麼是對整體最有利的選擇；他們對於不確定性與模糊性並不排斥，不否認，也不低估；且對於改變具有良好的調適力。當然，要對這些領導者做出正確的判斷，並不是一件簡單的事情，但確實需要我們非常小心謹慎去檢視，才能避免個人，或甚至整個組織或社會，都遭到罷凌。
建構尊重（respect）的文化
單靠領導者一人，或許還不足以撐起整個組織。對於一個人們生活於其中的組織而言，建構一個能夠提供對人尊重的文化，也是一個關鍵的因素。
依據富比士2022年的研究指出，有毒文化（toxic culture）是促使員工辭職的首要因素。OC Tanner Research (2019)的研究也指出79%的員工辭職的原因是，他們並沒有被適當的重視（appreciated）；2021的Pew Research也得到57%的離職員工提到他們感到沒有被尊重。
在這個演講中，講者建議，要排除有毒文化，建立一個能夠滿足員工被尊重需求的組織，使得這個組織具有韌性的重要作為，包括：
- 有效的衝突管理
- 對於正向行為的激勵
- 慶賀成功，也慶賀在失敗中的學習
- 提出真誠的認可
- 警告與處罰違規的破壞者
- 提供關懷與包容
- 建立組織變遷的準則
- 杜絕八卦與閒言閒語
講者用一句話來提醒我們：
“一個人就如同一本書，有些人只看封面，有些人只讀簡介，甚至有些人相信惡毒的書評，但很少人願意仔細的閱讀。”
尊重，就是清楚的看見這個人，也仔細的聆聽與閱讀這個人。而這樣的尊重，就能夠建構一個具有凝聚力，也具有改變韌性的組織。
左：林以正顧問；右：楊中旗育碁總經理 |
此次同行的育碁數位科技總經理楊中旗表示，這次有機會跟林以正顧問一起到美國參與ISPI 年度的conference，共同學習與交流，是我難得的一次機會。旅途前後12天的朝夕相處與各種主題的分享討論，給了我許多的reflection. 林以正顧問是台大心理系退休的教授，結合其心理學上深厚的底蘊，讓此行在「組織與團隊發展」主題的國際取經學習上，有了更深與廣的內容詮釋及學習啟發，也讓我有更多的收穫。 |
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ISPI簡介：
ISPI (International Society for Performance Improvement)國際績效改善協會，該協會自1962年成立以來，迄今已超過六十個年頭(ATD約100年)一直致力於將績效改善的方法論，例如：HPT(Human Performance Technology)與實際的案例結合，一般場次的主講者都必須展現實際輔導的案例以及成效，才有機會進行分享。如同ATD對於發展(HRD)的專注度高於SHRM (涵蓋整體人才管理 HRM)，ISPI 對於績效(Performance)的專注度，則更重於ATD。
- ISPI 官網
- THE 2023 Performance Improvement Conference 官網
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