台灣金融研訓院與育碁，於6/19共同主辦的【ASTD 2012 ICE專題研討會】活動，短短2周報名期間，總共吸引了200多位企業HR、單位主管等的報名，感謝當日與會來賓的熱情參與，讓活動互動熱絡，圓滿成功！

隨著競爭全球化趨勢，人力資源發展及管理的專業度及國際化之要求日益升高。目前世界上規模最大的職場資源學習與發展年會ASTD International Conference & Exposition(簡稱 ASTD ICE)為每年一度的人力資源發展(HRD)國際盛會，年年吸引了全球人資專業工作者不遠千里參加，不僅從中獲取許多專業知識的學習、文化體驗，更能藉此機會找到關鍵的切入點來提升自身的專業競爭力。

台灣金融研訓院與育碁近十年來持續派員參與美國ASTD ICE，本次特別合作，希望能即時將今年在ASTD 2012 ICE的人力資源發展(HRD)最新趨勢、觀念、及相關專業知識與國內企業HR夥伴們分享、交流學習，共同掌握國際企業HRD的最新資訊！期望將參與年會的所學所聞，與來賓們分享交流，且能逐步將其精華應用於企業員工培訓與人才發展，使其能更緊密與組織營運績效結合，以共創企業人才競爭力。

陳敏宏所長在主持座談會的最後，更特別調查了到場來賓對今日活動的回饋，獲得一致性的肯定，也為這場颱風天下的活動劃下了美好的學習句點。

主題重點摘錄_Part 1：ASTD 12年學習取經回顧

• 擁抱變革機會，視挑戰為契機！

  育碁連續12年皆派員參與ASTD ICE年會，不斷的學習HRD專業並將其轉換成a+HRD的完整解決方案，期望提供企業客戶最專業的eHRD解決方案；育碁總經理楊中旗則依主題內容大約每隔兩年親自參與ASTD ICE的年會取經，並就其歷年所參加學習的主題及收獲持續對內、外分享，今年當然也不例外，非常高興今年能有機會與台灣金融研訓院合作，將ASTD ICE的所學分享給更多HR的夥伴們。
  
  育碁總經理楊中旗表示，拜網路科技之賜，今年有超過2/3的場次，講義在conference開始前就已經掛在年會的官網上，HR專業工作者可以不受限於時間、空間、語言以及出差經費，便利的取得及學習年會的專業資訊及資源；今年自己也透過此方式，隔空學習HRD專業資訊。
  
  楊總經理接著說明，12年來自己除了持續看到Samsung人才發展的應用效益，也見證了Hyundai 汽車如何透過人才的培訓與發展，落實其成為全球前五大汽車廠的願景。Hyundai汽車在ASTD 2004 ICE時，分享其若要達成此願景目標，就要藉由World-Class People(核心)，發展World-Class Quality Product，High Brand Value，Economies of Scale的三大關鍵策略的落實；當時相信Hyundai 能做到的非韓國人恐怕不多；2007年Hyundai 透過多年的努力，再加上併購Kia，做到了產量全球前五大，更讓2011年創下全球單一車種銷售冠軍的Toyota Corolla (102萬輛)，面臨了Hyundai Elantra(101萬輛)緊迫挑戰的威脅…
  
  做為HRD的專業工作者，我們必須要能看到外在趨勢的改變，了解變動帶來的機會與挑戰，並透過全球學習與標竿案例比較，辨別何者可行，何者為一時興頭，運用珍貴且有限的資源，運用創新(Innovation)以小搏大，以協助企業組織透過人才掌握發展機會，並及時化解可能的挑戰。

主題重點摘錄_Part 2：活用績效ｅ化科技應用新趨勢

• Trainer->Learner->Performer :學習(反應與吸收)->行為的改變->績效的展現

  長期觀察ASTD ICE國際趨勢發現，這些年來ASTD ICE的focus，已經從早期的trainer轉換到learner身上，這十幾年更進一步從performer的角度去剖析：“該如何才能有效提升個人與組織的績效？” 育碁經理嚴萬軒表示，從ASTD 2012 ICE的主軸”學習新知，卓越表現”(Learn Something New，Perform Something Extraordinary)可以看出，延續著ASTD ICE近年來的趨勢，重點都是放在”績效”上面，今日與各位分享如何活用績效科技，培訓及留住企業人才。

• Technology & You:A lot of challenges, and the Technology is enabling us.
  
  行動載具的”總是開著機，總是在身邊，以及總是連著網路”的特性，讓它成為無法被取代的工具。今年年會中有一位講者現場詢問與會者，今天是否有透過行動載具學新的東西呢？課堂中一百多人，幾乎百分之百的人都舉手了；接著又問，請問有多少人透過行動載具看了課程呢？結果只有三個人舉手，比例不到百分之三！現場的調查統計結果，顯示了＂行動學習＂在資料的找尋和取得上的應用頻度及成效，遠遠超過數位課程學習，更強調在績效支援的應用！
  
  行動學習延續去年的主題，在今年有更多推廣的成果，學習的內容在實務上則強調行動課程應採用＂精簡化＂，且要與＂績效支援＂相關，才能展現出行動的應用優勢及效益。在應用範疇上，以美國最大租車公司Hertz為例，主要是聚焦運用在前端業務以及後端客服上，協助員工在工作上的即時學習以支援任務的機制，以達到工作績效的支援效益。依其經驗對於行動學習的規劃可以從以下步驟著手：
  1. 用”行動”的角度來思考 (Think Mobile)；
  2. 從小處開始(Start Small，可以從業務單位和客服單位先做起)；
  3. 找到高階的支持(Find Execution Sponsor)；
  4. 與IT結盟(Partner IT)；
  5. 找尋出正面影響(Identify Impact)。

• Performance Technology：失衡世界中如何促進組織績效－績效管理敏捷化的雙引擎－公司治理＆科技
  
  Performance Technology又被稱作Human Performance Technology或Performance Engineering，為一系統化並使用多種方案來改善個人與組織績效的手法；吳經理接著分享，從知名顧問研究機構Bersin & Associates 2012預測副標題－＂在失衡的全球勞動力中促進組織的績效”談績效管理。
  
  全球化的營運對於想要成長的產業和企業已是不可避免的議題，然而過程中該如何增進各地員工的認同度、留任率，進而增加績效，則是伴隨而來對企業嚴峻的考驗；此外，矛盾的是，即便是失業率居高不下，但企業卻仍面臨找不到合適人才的窘境。Bersin對績效管理的重要性和趨勢做出了深入的剖析；依據Bersin多年的研究提出建議之一，就是”績效管理的敏捷化”(Performance Management Will Go Agile)。研究中指出，經常檢視並更新目標的公司(至少每季一次)比那些僅僅設定並檢視年度目標的公司的表現高出了百分之三十，而國際競爭下的動態更是讓這”敏捷”與”即時”的績效管理成為必要的機制。
  
  從Bersin的績效管理架構中(下圖)可以看到，支撐著績效管理策略的最頂端目標是兩大支柱: 一、組織與治理以及二、科技與基礎設施，有了這兩大支柱後，持續進行的績效活動(包含目標設定，管理與教練，發展計畫，和配套的獎賞與表揚)以及績效評核才能夠在這中間順暢的運行。
  
  
  圖一 Bersin and Associates績效管理架構
  (來源: Bersin and Associates 2011, P22)
  
  

• 中租迪和組織成長及全球佈局需求－對人才培訓發展一直很用心，努力做到最好！

  中租迪和為台灣租賃業的龍頭，市佔率第一！因應組織高度成長及全球佈局發展需求，首創金融業界＂業審雙修專長養成計畫（Double Skills, High Competency）＂，長久以來一直紮實的教育訓練制度聞名金融界，培養同仁具備業務推廣與風險管理的雙專長，成為優質的型人，憑藉著高素質的人力資源，快速複製核心競爭力的能力，經營規模持續成長，獲利屢創佳績，穩居國內租賃業的龍頭。

  中租迪和企金人力資源部經理吳祉龍表示，人才是中租迪和競爭優勢的來源，一直以來即十分重視人才的養成，這幾年更獲得政府的肯定，中租今年能參加ASTD ICE就是因為獲得人力創新獎，得到勞委會的補助，這也激勵了中租迪和未來要把人才培育工作做得更好。今年共參加12場的 Sessions，主要學習內容在訓練成效評估與訓練方案的設計，今日與各位分享其中三個關於訓練移轉的場次，重點學習分享目標包含：明確的商業結果、設計學員從課程前到課程後的完整學習經驗、將訓練移轉與建構其支援系統的責任列入訓練方案設計中，透過有效的訓練移轉，讓訓練活動能為組織創造更高的價值。
  
  
• 新思維：課後移轉設計的訓練績效達成時間，成為訓練的新終點！
  

  訓練移轉是將培訓所學在日常工作中運用，並產生績效的一種過程。即學以致用，創造績效。國際著名學者Kirkpatrick所提出評估訓練成效的四個Level：L1/反應、L2/學習、L3/行為、L4/結果，研究結果指出L2和L3卻低度相關、L1和L3之間沒有相關，所以沒有證據支持高滿意度的課程，課後學員就會高實作和高運用。若要讓訓練移轉與績效產生連結，需要透過＂訓練移轉的機制＂來改善L2和L3所產生的Learning-Doing Gap（如右圖）。
  傳統的訓練投資，重點都放在訓練活動本身，但根據研究，85%的投資，對於訓練成效只有24%的貢獻；實際上，訓練成效的貢獻來自於：課前規劃佔26%，訓練活動本身佔24%，課後移轉設計佔50%。所以後續工作上的運用和實踐最重要，也是其與績效串連的表現。
  過去認為在訓練活動結束後，訓練即結束了；但是現在訓練的新終點是等到改善/提升經營效果與成果出現，訓練活動才算結束。以這樣的標準而言，傳統訓練中只有16%的能達到此終點(等於84%的訓練資源都浪費了)，因為傳統的訓練把重心都放在訓練活動本身，較少訓練後相關機制的設計。如圖示，以一個簡單的公式來說：Learning X Transfer = Results不管訓練活動本身有多好，若沒有好的訓練移轉機制，最終的成果也會不理想。

  
  
• 6Ds模式：確保訓練移轉
  

  D1_Define Business Outcomes D2_Design the Complete Experience D3_Deliver for Application D4_Drive Learning Transfer D5_Deploy Performance Support D6_Documents Results 參考資料： The Six Disciplines of Breakthrough Learning

  吳經理於會中一一說明6Ds的意涵及重點資訊，同時以中租迪和「業審雙修」的訓練計畫為例，套用6Ds模式說明訓練計畫設計說明，透過6D的實施來確保訓練移轉有成效。以D2為例說明，訓練是一持續性的流程(process)，不只是單一的課程活動(event)，過去的訓練活動規劃的重心在「課前準備」、「實際上課」，學習者課前和課後的經驗多被忽略；應以The learner’s Journey的概念出發，規劃包含課前及課後”完整”的訓練活動，中租迪和的「業審雙修」的訓練規劃即完整包含了課前、課中及課後訓練移轉設計。 最後吳經理也特別強調＂以終為始＂的觀點，6Ds模式中D1與D6高度相關，訓練承辦必須從企業期望的結果開始設計課程，然後思考要達成這樣的目標，學員要展現什麼行為。接著訓練承辦要決定哪些態度、知識、技能可以帶來期望的行為。最後的挑戰則是，如何讓訓練方案既可以讓學員學到他們需要的東西，又對此訓練方案感到滿意。訓練所要專注的是＂商業成果＂，不只是訓練成果，意即重視OJT中的行為展現，不是課堂中學習到的知識，焦點在於受訓者“學會做”什麼，不只是“學習到”什麼。(“做到”而非“知道”)。