每年年初，知名的顧問研究機構Bersin & Associates總會針對新的年度裡的一些HR趨勢進行預測，而在今年(2012)的的預測標題，一改以往，而是採用現在最被關注的策略性人資與關鍵人才管理為兩大主軸，並且以”在失衡的全球勞動力中促進組織的績效”為其副標題。

由2012年的預測中開宗明義就指出，隨著經濟的持續震盪，以及已開發國家的經濟發展趨緩和開發中的國家的經濟提升，全球化的營運對於幾乎所有想要成長的產業和主要的企業都已經是不可避免的議題了，然而這過程中該如何增進各地員工的認同度，留任率，並進而增加績效，則是伴隨而來對企業嚴峻的考驗。 此外，矛盾的是，即便是失業率居高不下，但企業卻仍面臨找不到合適人才的窘境。也因此，策略性人資與關鍵人才管理雖然不是最近才被提出的議題，但卻在現今的社會中更形重要了！

看看我們台灣，全球化的拼圖中我們雖早已佔據了一個要角，但在高度競爭的今日，我們的角色與未來的發展也面臨了相當的挑戰: 跨足國際的公司要想怎樣可以更有效的經營與發展海外的事業，在全球供應鏈中的公司要想怎樣比其他國家的對手更有競爭力更有彈性。這在在都是企業經營主以及身為企業策略夥伴的人資專業人員所該思考的問題。

Bersin依據多年的研究所提出的建議與預測之一，就是”績效管理的敏捷化”(Performance Management Will Go Agile)。如同之前i4cp的研究(可參閱:ASTD 2011系列分享 高績效的公司是怎麼做到的?－背景篇)也提到，績效管理的有效性與否是影響企業績效中最重要的因子，Bersin也對績效管理的重要性和趨勢做出了深入的頗析。研究中指出，經常檢視並更新目標的公司(至少每季一次)比那些僅僅設定並檢視年度目標的公司的表現高出了百分之三十，而國際競爭下的動態更是讓這”敏捷”與”即時”的績效管理成為必要的機制。

然而，對不少的公司而言，固守著千篇一律的績效考核的表單與內容，似乎是比較簡單且比較不會有爭議的作法。這些公司連每年的檢視與調整都談不上，就更不用說要每季每季或者是更密集的檢視與調整了。這些公司恐怕都難逃競爭力逐漸下降以及最後無法生存的命運。

從Bersin的績效管理架構中(圖一)可以看到，支撐著績效管理策略的最頂端目標是兩大支柱: 一、組織與治理以及二、科技與基礎設施，有了這兩大支柱後，持續進行的績效活動(包含目標設定，管理與教練，發展計畫，和配套的獎賞與表揚)以及(我們一般講到績效管理常只關注於這一點的)績效評核才能夠在這中間順暢的運行。



圖一 Bersin and Associates績效管理架構
(來源: Bersin and Associates 2011, P22)